Redzēt un teikt
"Tas ir pavisam vienkārši – ja darba devējs un darba ņēmējs ir motivēti, tad visiem ir gandarījums. Tiek ietaupīti līdzekļi, jo intensīvāku darbu var paveikt ar mazāku darbinieku skaitu, motivēts cilvēks darbavietu nemaina. Motivācija ietekmē darba atmosfēru, ražību un arī uzņēmuma reputāciju," skaidro organizācijas attīstības centra Spring Valley izpilddirektors Jānis Gredzens un uzsver, ka svarīgs ir jautājums par vērtībām. Ne velti biznesa psihologi uzsver, ka patiesi veiksmīgs būs tikai tāds uzņēmums, kura vadības mērķi ir pieņemami darbiniekiem. Mērķi var būt materiāla rakstura – peļņa, karjera – un psiholoģiska rakstura – gandarījums, pašapliecināšanās, atzinība. Ja deklarētās un iekšējās vērtības saskan, tad tiek iegūts lojāls darbinieks, kurā ir vērts ieguldīt, lai veidotos ilgtermiņā produktīva sadarbība.
"Nedrīkst būt plaisa starp to, ko rakstām – vīzija, misija, vērtības –, un to, ko ievērojam," uzsver Gredzens un kā vienkāršu piemēru min saskarsmes kultūru, ko ierauga, tikai ienākot kolektīvā. Un vislabākais kritiķis pirmajā mēnesī ir jauns darbinieks, kas redz un salīdzina – vai kafiju dzer pie darba galda, vai tam paredzēta atpūtas telpa, miniatūra virtuvīte, vai pa telefonu runā visi vienlaikus, esot kabinetā, vai tomēr iziet blakus telpā risināt problēmas, lai netraucētu kolēģus. Vienkāršas un elementāras lietas, ko pats vadītājs un ilgāk strādājošie nemana, ir pieraduši un samierinājušies, bet tās nosaka mikroklimatu. "Nonākam līdz parastajām un svarīgajām lietām, bez kurām neiztikt, – tās ir komunikācija un sadarbība. To digitālā pasaule, kad kolēģim pat rakstām epastu, nevis sarunājamies, neatrisinās. Komunikācijas prasmi vajag attīstīt ne tikai pircēju/pārdevēju līmenī, bet arī savstarpējās attiecībās, jo tā ir sapratne un virzītājspēks."
Darba un dzīves līdzsvars
Strādājošs cilvēks darbavietā pavada apmēram vienu trešo daļu diennakts – vismaz astoņas stundas dienā un piecas dienas nedēļā. Taču padomju laika sauklis, ka «darbs – dzīves pamats», ir mainījies, jo cilvēkam svarīga ir dzīve ārpus darba – ģimene, izglītošanās, hobiji. Cilvēkiem mainījušās vērtības, bet vai uzņēmumiem tās arī mainījušās?
Tas krasi izpaužas jaunāku cilvēku, kas ienāk darba tirgū, attieksmē, zina stāstīt Gredzens. "Jauns cilvēks, izturējis konkursu, ierodas darbavietā un sastopas ar lietām, kas viņam nepatīk. Piemēram, darbadiena sākas 9.00, visi vienā laikā dodas kopā pusdienot. Bet jaunais darbinieks to negrib, jo viņš labprātāk darbu sāktu jau 8.00, lai ātrāk beigtu to un varētu pagūt, piemēram, izņemt bērnu no bērnudārza, viņam nebūt negribas stundu atvēlēt pusdienošanai un sarunām ar kolēģiem par sadzīviskām tēmām. Jautājums – vai organizācija tam ir gatava, ka tiek mainīts ierastais ritms un tiek pārkārtots un darbiniekiem pielāgots režīms."
Elastīgais darbalaiks ir viens no faktoriem, kas šobrīd ir ļoti aktuāls. Daudzās iestādēs tas jau ir atrunāts un fiksēts iekšējos noteikumos, citur ir vienošanās ar vadītāju, kuram ir svarīgi, lai darbs ir izdarīts. Tas gan neattiecas uz jomu, kur ir klientu apkalpošana un uz durvīm rakstīts konkrēts darbalaiks.
"Ir organizācijas, kas stingri ievēro likumus, un, ja jaunais speciālists nepakļaujas tiem, tad viņš meklē citu darbavietu, kur saņems pretimnākšanu, bet ir arī elastīgas organizācijas," akcentē eksperts. Jāņem arī vērā konkrētā amata specifika – gan darba devējam, gan darbiniekam jāapzinās, ka iespējas strādāt attālināti, piemēram, klientu konsultantam un informācijas tehnoloģiju ekspertam atšķiras.
Jākustina smadzenes
Darba devējs ir ieinteresēts, lai darbinieks savas prasmes un spējas velta darbam. Laiks ir dinamisks, un tam jātiek līdzi, aizvien ko jaunu mācoties. Taču nedrīkst pārdozēt un nevajadzētu būt tā, ka cilvēks nepārtraukti atrodas mācībās, kursos, semināros. "Lai gan cilvēkam patīk mācīties, būt prombūtnē no ierastās darba vides, apmainīties pieredzē ar citiem kolēģiem, tomēr paliek jautājums – kāda ir atdeve? Pēc mācībām ir jābūt emocionāli uzlādētam. Ja cilvēks pēc mācībām ierodas darbā saguris, sagumis, tad tāda motivācija nedarbojas," dažādas izglītošanās piedāvājuma iespējas komentē Gredzens un turpina: "Ja, aizejot uz kursiem, pēkšņi saproti, ka neko nesaproti, tas nemaz nav slikti, jo ir kur augt, ir ko darīt. Faktiski darba devējam šādi darbinieki ir vērtīgi, jo viņi speciāli nav jāuzmundrina un viņiem jānorāda, kas jādara, viņi paši redz un zina, atliek tikai ievirzīt pareizajā gultnē, un tad varēs kalnus gāzt."
Taču daudz svarīgāk, pēc Gredzena domām, ir pievērst uzmanību tiem darbiniekiem, kuri ir vienaldzīgi – darbu zina un prot, visu izdara, bet uzskata, ka viņiem nekas jauns nav vajadzīgs. Motivēt tādus ir katra darba devēja izaicinājums.
Tāpat arī jāievēro vadības dažādības aspekti – jo kolektīvā ir gan jauni, gan pieredzējuši darbinieki. Piemēram, digitālās prasmes. Vienai daļai cilvēku jau tās ir, kā mēdz teikt, pirkstu galos, padodas viegli un turklāt arī interesē, bet citiem nepadodas tik vienkārši, līdz ar to attieksme ir atturīga, pat vienaldzīga. "Nav runa par to, ka cilvēks nespētu iemācīties strādāt ar jauniem tehnoloģiskajiem risinājumiem, bet viņš uzskata, ka bez tā var iztikt. Taču tad darba process ir neefektīvs – viens darbojas ar papīru lietām, bet otrs to visu ievada datorā," skaidro eksperts.
Viņš gan arī mudina ņemt vērā, ka ikvienam vecumposmam ir savi plusi un mīnusi: "Situāciju var raksturot ar piemēru – jaunais apskries trīs reizes ap stadionu, bet pieredzējušais varbūt veiks pusapli, tomēr tas būs daudz lietderīgāk. Jaunajiem gribas darīt ātri, bet tiek pieļautas kļūdas un neprecizitātes."
Katrs ir personība
"Vadītājam jāsaprot, ka visus cilvēkus vadīt pēc viena principa vairs nav iespējams. Darba devējam jājūt, kas konkrēto darbinieku motivē un kurā brīdī, jo šis aspekts ir mainīgs," turpinot tēmu par darba ņēmēju dažādā vecuma sabalansēšanu, saka Gredzens. "Kad cilvēkam ir 20 gadu un veidojas ģimene, viņam neinteresē, ka uz 50 gadu jubileju būs dāvana – prēmija par nostrādātajiem gadiem. Kad ir ap 30–40, tad vairāk interesē tas, ka darba ritmu var salāgot ar rūpēm par bērnu vai bērniem. Ja ģimenes neatbalstīs, tad cilvēku kļūs aizvien mazāk un galarezultātā vairs nebūs, kas Latvijā strādā. Nav tā, ka maksāsim pabalstus un bērni radīsies. Ja no valsts puses ir atbalsts – tas ir lieliski, bet arī darba devējam par to jādomā." Virspusēja pieeja motivācijas jautājumiem bez individuāliem risinājumiem nedarbojas, atkal un atkal uzsver eksperts.
Nauda – visvieglākais risinājums
Viens no svarīgākajiem motivējošiem stimuliem ir nauda – regulāra alga, prēmijas, piemaksas. "Es gribu jautāt – vai divas reizes vairāk maksājot, cilvēks strādās arī divas reizes vairāk?'" retoriski jautā Gredzens un turpina: "Cik ilgi uz darbu var iet sakostiem zobiem? Protams, ir kredīti, parādi, saistības – un variantu nav, jāiet un jāstrādā. Tagad, kad darba sludinājumos ir jāuzrāda alga, ir skaidrs, par kādiem atalgojuma skaitļiem ir runa, un daudzi brīnās, ka ir tādas algas! Tas nozīmē, ka darba devēji ir kārtīgi strādājuši pie tā, lai darbinieki būtu informācijas vakuumā. Taču mums patīk skatīties cita makā!"
Piemēram, ir tāds amats – "projektu vadītājs". Zem tā var palikt visus, taču starpība ir liela, jo atšķiras, vai projektu vadītājs ir starptautiskā uzņēmumā ar atbildību par miljoniem eiro, vai arī tas ir projekts kādā nelielā lauku saimniecībā. Atalgojumam jābūt adekvātam veicamajam darbam, situācijai darba tirgū un uzņēmuma darbinieku vidū. Neefektīvi būs pasākumi darbinieku saliedēšanai, balles, ja darbinieki kurnēs par samaksas sistēmu.
Patīkami sīkumi
It kā dzeramā ūdens aparāts katrā darbavietā liekas pašsaprotami, bet sadzīviskās sarunās bieži vien atklājas dažādas darba devēja motivācijas sviras un radošums. Dažās darbavietās veselīga dzīvesveida piekritējiem ir augļu grozs, citur – kafijas automāts. "Cilvēkam ir patīkami apzināties, ka par viņa labsajūtu kāds padomā. Kāds mazs nieciņš Ziemassvētkos no priekšnieka kādam varbūt ir nozīmīgāks nekā prēmija. Tas viss ir svarīgi un veicina lojalitāti," dažādas motivēšanas metodes uzskaita eksperts. Turpinot tēmu par "paēdušu un apmierinātu cilvēku", viņš min piemērus, ka šobrīd normatīvajā regulējumā ir radīta iespēja atrunāt arī tādu pozīciju kā darbinieku ēdināšana, ko vairs nav jāietver reprezentāciju izmaksās. "Darba devējs noslēdz līgumu ar tuvākajām ēdināšanas iestādēm, un darbinieks, uzrādot savu apliecību, var iegūt 10% atlaidi. It kā sīkums, bet ja parēķina mēnesī kopumā… Ne jau tā alga, kas iekrīt kontā, bet papildus radītie bonusi – ikrīta kafija, braukšanas mēnešbiļete un citi – veicina lojalitāti, rada prieku."
Mobilajā telefonā tagad ir visa dzīve. "Darba devējs ne tikai apmaksā rēķinus, bet arī nodrošina tādu mobilo tālruni, kādu darbinieks vēlas, vai nosaka konkrētu cenas robežu tā iegādei," zina stāstīt Gredzens.
Šajā materiālo labumu sadaļā var pieminēt arī darba apģērbu, kas ne vienmēr ir formas tērps. Ir profesijas, kur cimdi, ķiveres, zābaki ir pats par sevi saprotams darba ekipējums, jo to paredz darba drošības noteikumi. Ja uz apģērba ir arī firmas logo, tas jau ir uzņēmuma reklāmas jautājums. "Šāda reklāma nāk uzņēmumam par labu, ja viss ir lieliski. Bet ir jau situācijas, ka kāds iekrīt ķerrā, un visi iet garām un var redzēt, kādas firmas nosaukums jakai uz muguras rakstīts," piebilst Gredzens. Viņš atgādina, ka konsultāciju biznesā "darba apģērbs" ir uzvalks, žakete, kostīms. Darba devējs to var nodrošināt, vienojoties kādas summas ietvaros tiek realizēts šis bonuss.
Bonuss var būt arī braukšanas kartīte tiem cilvēkiem, kuri izmanto sabiedrisko transportu, vai apmaksāta autostāvvieta. "Svarīgi ir atrast pareizo bonusu katram darbiniekam! Tam cilvēkam, kurš nebrauc ar automašīnu, šāda opcija ir lieka, taču, ja viņš uz darbu brauc ar velosipēdu, tad būtiska ir vieta, kur droši atstāt riteni," turpina Spring Valley izpilddirektors un vēlreiz atgādina, ka vadītāju komandai vienmēr ir jāapzinās, ka darbinieku prioritātes atšķiras.
Ieklausīties, rūpēties, atbalstīt
Taču visiem vissvarīgākais ir veselība. "Darba devējam tiek prasītas apmaksātas ikgadējās veselības pārbaudes, taču, kad sākas runa par trenažieru zāli, baseiniem, jogu vai masāžām, tad jau jāizvērtē veselības apdrošināšanas polišu piedāvājums. Pārsvarā darba devējs piešķir pamata sadaļu, un darbiniekam tiek ļauts izvēlēties, vai piemaksāt savu daļu," skaidro Gredzens, vēršot uzmanību uz to, ka aizvien vairāk akcentēta tiek profilakse. Viens no svarīgākajiem jautājumiem ir pareiza ergonomika, kas nebūt nav lēts pasākums, te jāpiemin, piemēram, regulējami darba galdi, ērti biroja krēsli, moderni monitori, pareizs apgaismojums.
Informācijas tehnoloģiju uzņēmuma Wunder Latvia vadītājs Ernests Gabrāns uzskata, ka tai darba videi, kas tiek veidota birojā, ir jākonkurē ar jebkuru vietu, kur darbinieks varētu strādāt, – darbinieka mājām, birojnīcu, kafejnīcu. Ir jācenšas, lai biroja vide ir tāda, kur gribas strādāt. "Pietiekami daudz dzīves laika tiek pavadīts strādājot, un esmu līdzatbildīgs, lai darba vide būtu ērta, ergonomiska. Bet cilvēks jau pēc dabas ir slinks un nesteidzas mainīt ierasto. Katram dota izvēles iespēja. Protams, jautājums aktualizējas, kad parādās kāda sāpe, un tad jau sāk meklēt variantus – izmantot stāvgaldu, pielāgot galda augstumu. Šis ir ilgtermiņa ieguldījums!" stāsta Gabrāns.
Irlielāmērāticams
tauta
P