Laika ziņas
Šodien
Migla

Pievilcīgāka darba vide un attālināti veikts darbs

Advokātu biroja Cobalt eksperts Toms Šulmanis intervijā Mārtiņam Apinim.

Kādas ir aktuālās darba tirgus tendences un cik lielā mērā darba ņēmējs ir kļuvis ilgtspējīgāks no darba drošības viedokļa pēdējo piecu gadu laikā?

Kopumā galvenā tendence ir virzība prom no klasiskās 40 stundu darba nedēļas ar darbalaiku no deviņiem līdz astoņpadsmitiem un pa vidu esošu pusdienlaiku. Arvien mazāk kļūs tādu nodarbinātības jomas pozīciju, kur šo režīmu tiešā veidā piemēro. Klasiskais modelis vairs nedarbojas, līdz ar to tiek meklētas dažādas alternatīvas, it īpaši informācijas tehnoloģiju (IT) sektorā un dažādās radošās profesijās. Problēma ir tā, ka mūsu Darba likums šīm modernajām nodarbinātības formām īsti netiek līdzi. Ņemsim par piemēru tādu terminu kā "elastīgs darbalaiks". Realitātē elastīgam darbalaikam ir dažādas variācijas. Piemēram, darbiniekam ir jābūt darbavietā konkrētas trīs stundas, un pārējo darbalaiku viņš var plānot pēc saviem ieskatiem. Ar elastīgo darbalaiku kombinējas arī attālinātais darbs, kurš kļūst par aizvien ierastāku darba formu. Taču jāņem vērā, ka likumos saistībā ar attālināto darbu nav atrunāti darba drošības jautājumi. Piemēram, darbinieks strādā mājās, bet likums formāli uzliek darba devējam pienākumu nodrošināt drošu darba vidi, ko ir grūti realizēt, ja darbinieks strādā, sēžot mājās uz dīvāna vai pludmalē. Lai gan attālinātā darba iespēja var dot pozitīvu efektu gan darbiniekam, gan darba devējam, ja darbinieks ilgstoši strādā, sagriezies neveiklā pozā uz dīvāna, ilgtermiņa efekts uz veselību var būt negatīvs. Vēl pasaulē ir vērojamas tādas tendences kā tā saucamie nulles stundu līgumi jeb angļu valodā – zero hour contracts. Nulles stundu līgums tiek noslēgts ar vienu darba devēju, un vienošanās ir tāda – darba devējs izsaka savas vajadzības, bet darbinieks sniedz atbildi, vai var to uzdevumu, ko darba devējs vēlas deleģēt, izpildīt. Ja darbinieka atbilde ir negatīva, darba devējs vēršas pie kāda cita līdzīga profila darbinieka. Tas ir saistīts ar neapstrīdamo patiesību, ka mūsdienu jauniešu paaudze nevēlas būt piesaistīta konkrētai darbavietai un konkrētam darba devējam. Mūsdienu pasaulē aizvien mazāk kļūst tādu ilglaicīgo darbinieku, kas vienā darbavietā strādā divdesmit gadu.

Kādā veidā šādas izmaiņas, kad darbinieks pārorientējas uz nulles stundu līgumiem un vairs nav saistīts ar konkrētu darba devēju, varētu ietekmēt šādu strādājošo sociālās garantijas?

Šī populāra pasaules tendence Latvijas likumdošanā pagaidām nav atrunāta, un šādas darba attiecības nevar realizēt praksē. Varbūt vienīgi ēnu ekonomikas zonā, ar IT risinājumu palīdzību, kad ir tā saucamais platformu darbs – darba devējs izveido uz IT risinājumiem balstītu platformu (portālu), kurā tiek publicēti veicamie uzdevumi. Šajā platformā ir reģistrējušies arī pakalpojumu sniedzēji (darba meklētāji), kuri tad, iespējams, atsaucas minētajam darba devēja aicinājumam un paveic darbu attālinātā režīmā.

Tāda kā elektroniskā darba birža?

Jā, bet šī joma Latvijā likumos nav regulēta. Cilvēki strādā ar šādu platformu starpniecību, nodokļi netiek nomaksāti, un attiecīgi nav arī nekādu sociālo garantiju. Vēl viena no jaunajām tendencēm ir tā dēvētā darbinieku noma. To nereti izmanto vienkāršu darbu veikšanai, piemēram, mazumtirdzniecībā. Piemēram, rekrutēšanas kompānija noslēdz līgumu ar 100 darbiniekiem un tad nosacīti iznomā viņus kādam citam darba devējam, kuram nepieciešams aizvietot darbiniekus, kas ir slimības prombūtnē, bērna kopšanas atvaļinājumā, vai vienkārši darba devējs nevar atrast pastāvīgu darbinieku konkrētajam amatam.

Vai šādi darbinieku rekrutēšanas un nomas uzņēmumi ir arī Latvijā?

Latvijā ir diezgan populāri, kad rekrutēšanas kompānijas iznomā darbiniekus gan šeit pat Latvijā, gan arī uz ārvalstīm, piemēram, Skandināvijas valstīm apkalpojošā sfērā un medicīnā.

Kas garantē šo iznomāto darbinieku sociālo labklājību un tās ilgtspēju?

Šajā jomā ar nodokļiem un sociālo labklājību viss ir kārtībā. Darbinieku darba devējs ir rekrutēšanas kompānija, ar kuru ir noslēgts darba līgums, un tiek piemērotas visas sociālās garantijas. Mums Latvijā pat ir pārāk labvēlīgas normas, jo laikā, kad darbinieks ir vienu darba uzdevumu beidzis, bet nākamo vēl nav sācis, rekrutēšanas kompānijai darbiniekam par šo laikposmu ir jāmaksā minimālā alga. Darba devējam šajā ziņā tā ir tāda kā sociālā atbildība – darbiniekam vienmēr nodrošināt iespēju strādāt. Savukārt attiecībā uz drošu darba vidi jāteic, ka to nodrošināt šādam darbiniekam ir nomnieka pienākums. Ja darbinieks tiek nosūtīts strādāt, piemēram, uz lielveikalu, tad lielveikalam ir jānodrošina pienācīga darba vide, nediskriminējot šo nomāto darbinieku un nodrošinot tādus pašus nosacījumus, kādi ir garantēti pastāvīgajiem darbiniekiem.

Ja runājam par pēdējiem pieciem gadiem, vai var apgalvot, ka darba vide Latvijā kļūst drošāka?

Es neteiktu, ka uzlabojumi ir ļoti strauji. Tomēr pēdējos gados tirgū ir vērojams gan kvalificētu speciālistu, gan mazāk kvalificētu darbinieku trūkums, bezdarba līmenis ir ļoti zems, tāpēc darba devēji cenšas atrast visus iespējamos līdzekļus, lai noturētu jau esošos darbiniekus un piesaistītu jaunus strādājošos cilvēkus. Darba vide noteikti ir viens no faktoriem, kas to var veicināt. Protams, ja darbiniekam ir izvēle strādāt angārā vai modernā darba vidē, kur ir darba galdi ar maināmu augstumu, virtuve, dažādas atpūtas telpas, kā arī nodrošinātas dažādas citas iespējas, darbinieks, protams, izvēlēsies otro no minētajiem variantiem. Rezumējot jāteic, ka, ņemot vērā saspringto situāciju darba tirgū kopumā, ir vērojamas pozitīvas tendences daba vides drošības jomā.

Vai varam teikt, ka ekonomikas augšupeja ir veicinājusi arī darba vides evolūciju?

Sadzīviskā līmenī – darba apstākļu ziņā –, es teiktu, noteikti. Turklāt, ja ekonomikai kopumā iet labi un konkrētajam darba devējam iet labi, ja ir ieņēmumu un peļņas pieaugums, attiecīgi vairāk līdzekļu var novirzīt arī darba apstākļu uzlabošanai. Alga darbiniekiem ir primārais motivējošais faktors, bet jaunajai paaudzei jo īpaši svarīgi ir arī citi kritēriji. Pētījumi apliecina, ka bieži svarīgs ir ne tikai materiālais aspekts, bet arī uzslavas darbā, tas, lai strādājošais nejūtas kā skrūvīte milzīgā mehānismā, bet redz, ka viņa pienesums tiek novērtēts, protams, arī darba vide ir būtiska.

Situācija Rīgā un reģionos droši vien atšķiras?

Grūti spriest, bet līdzīgi kā citās jomās daudz kas ārpus Rīgas notiek ar zināmu laika nobīdi. Taču noteikti arī ārpus Rīgas ir labi piemēri, kur ar darba vidi viss ir kārtībā un pat labāk nekā lielai daļai uzņēmumu šeit, Rīgā. Tomēr uz vispārējā fona pieņemu, ka darba vide kopumā Rīgā varētu būt labvēlīgāka nekā reģionos. 

Kuru jomu uzlabošana darba likumdošanā, jūsuprāt, šobrīd būtu visaktuālākā?

Ja runājam tieši par drošu darba vidi, labs piemērs būtu par attālināto darbu. Daudzi darba devēji baidās no attālinātā darba, jo nav skaidrs, kurš par ko šādā nodarbinātības modelī vispār atbild, – vai tas, atbildīgais, ir darbinieks, vai darba devējam tomēr ir jāiet pārbaudē pie darbinieka uz mājām un jāskatās, kā darbiniekam ir iekārtota darba vieta. Manuprāt, likumdošanā ir skaidri jānosaka, ka attālinātā darba gadījumā darbinieks pats ir atbildīgs par darba drošības jautājumiem. Piemēram, darbiniekam mājās nav veikts remonts un viņam kaut kas uzkrīt uz galvas, un darba devējs šobrīd formāli par notikušo ir atbildīgs, jo nav nodrošinājis drošu un nekaitīgu darba vidi. Tāpēc būtu nepieciešamas izmaiņas likumdošanā, lai darba devējs ar mierīgāku sirdi varētu saviem darbiniekiem ļaut strādāt attālināti. Tomēr es pieļauju, ka kopumā vairākums darba devēju, it īpaši tas attiecas uz relatīvi vecākās paaudzes darba devējiem, kas pieraduši pie modeļa "darbs birojā astoņas stundas", ja vien varētu izvēlēties, tomēr gribētu, lai darbinieks sēž uz vietas birojā un lai darbinieku veikumu varētu vieglāk kontrolēt.

Runājot par nepieciešamajām izmaiņām likumdošanā, vēl viens ļoti sensitīvs jautājums ir par personu ar invaliditāti nodarbināšanu. Sabiedrība cenšas iesaistīt šīs personas darba tirgū, ir izveidotas dažādas programmas darba vides pieejamībai, taču patlaban galvenā problēma ir tāda, ka uzņēmumu restrukturizācijas gaitā šīs personas nedrīkst atbrīvot no darba. Pieņemsim, darba devējs iepriekš ir izveidojis struktūrvienību, kur nodarbina piecas personas ar invaliditāti, bet ekonomiskā situācija ir mainījusies un šādu struktūrvienību vairs nav pamatoti uzturēt, taču likums darba devējam neļauj atbrīvot no darba šīs personas ar invaliditāti. Realitāte ir tāda, ka darbiniekiem tiek piedāvātas apjomīgas kompensācijas, pat pusgada vai gada darba algas apmērā, lai tikai šis darbinieks parakstītu vienošanos par darba līguma izbeigšanu. Ja darbinieks šo vienošanos atsakās parakstīt, tad darba devējs nonāk strupceļā, ja darbiniekam nav iespējams atrast darbu citā struktūrvienībā. Šis ir viens no būtiskiem faktoriem, kas, manuprāt, kavē personu ar invaliditāti iesaistīšanu darba tirgū vai atgriešanos tajā. Dažādās diskusijās, tostarp invalīdu biedrību starpā notiekošajās pārrunās, nav vienprātības par to, vai šo noteikumu no Darba likuma vajadzētu svītrot vai ne. Mans personīgais viedoklis ir tāds, ka šis noteikums būtu jāsvītro, jo tad darba devējs varētu bez bažām šīs personas nodarbināt, apzinoties, ka nepieciešamības gadījumā būs iespējams izbeigt darba tiesiskās attiecības, nevis uztraucoties par tiesu darbiem vairāku gadu garumā vai nesaprātīgu kompensāciju maksāšanu.

Kas vēl likumdošanā būtu nepieciešams, lai cilvēkus ar invaliditāti iesaistītu darba tirgū?

Tas, ko minēju iepriekš, faktiski ir vienīgais šķērslis. Es neredzu nekādus citus iemeslus, kāpēc darba devējs varētu nevēlēties pieņemt šīs personas darbā. Vēl atsevišķs stāsts ir nevis par personām ar invaliditāti, bet par slimības lapām un to izmantošanu. Tā ir sāpīga tēma darba devējiem jau daudzus gadus.

Ir vērojama tendence, ka visdažādāko līmeņu – no augsta ranga vadītājiem līdz mazkvalificētu darbu veicējiem – darbinieki mēdz negodprātīgi izmantot sociālā nodrošinājuma sistēmu.

Piemēram, vasaras sezonā darbinieks saņem slimības pabalstu, bet vienlaikus nelegāli strādā kādā būvlaukumā. Slimības lapu nepamatota izsniegšana un izmantošana ir diezgan komplicēta problēma. Teorētiski ir iespēja iesniegt sūdzību Veselības inspekcijā par to, ka slimības lapa izsniegta nepamatoti, bet realitāte ir tāda, ka šī inspekcija nevar noteikt diagnozi ārsta vietā. Ja dokumenti ir noformēti atbilstoši visām likuma prasībām un nav nekādu citu pierādījumu, tad īsti izdarīt neko nevar. Droši vien ir nepieciešamas kādas regulāras pārbaudes, kas tiktu veiktas tieši ārstiem, pārbaudot un kontrolējot ārstu darbu. Ir pieejama statistika par to, cik daudz katrs konkrētais ārsts ir izsniedzis slimības lapas. Pieļauju, ka pie tiem ārstiem, kuri izsnieguši visvairāk slimības lapu, biežāk varētu paviesoties pārbaude. Preventīvos nolūkos būtu vēlams, lai ārsti par nepamatoti izsniegtām darba nespējas lapām uzņemtos arī kādu atbildību. Piemēram, ja tiek konstatēts, ka gada laikā ir atkārtojušies nepamatoti izsniegto slimības lapu gadījumi, iespējams, būtu nepieciešams piemērot administratīvo sodu ārstam. 

Vēl slikti ir tas, ka darba devējs pašreiz nevar redzēt, kad slimības lapa tiek atvērta. Šobrīd slimības lapu izsniegšanas process ir elektronizēts, taču darba devējs Valsts ieņēmumu dienesta elektroniskās deklarēšanās sistēmā (VID EDS) redz tikai to, ka šī slimības lapa ir noslēgta. Ja darbinieks ir labticīgs un atsaucīgs, viņš, protams, darba devējam var savlaicīgi paziņot par slimības lapas atvēršanu, bet bieži vien ir tā, ka darbinieks neko neziņo un nav sasniedzams. Ja VID EDS sistēmā ir redzams slimības lapas noslēgšanas fakts, tikpat labi varētu nodrošināt arī informāciju par to, ka slimības lapa ir atvērta.

Kas, jūsuprāt, būtu pilnveidojams drošas darba vides aspektā pilna laika darbiniekiem?

Līdzīgi kā daudzās citās jomās – ir vairāk problēmu nevis ar likumiem kā tādiem, bet gan ar to piemērošanu. Gan Darba likums, gan Darba aizsardzības likums ir pietiekami strikti šajos jautājumos. Ja darba devēji cītīgi ievērotu visus noteiktos normatīvus, liekas, ka ar darba vidi nevajadzētu būt nekādām problēmām. 

Darba devēji Latvijā bieži vien jau arī nav nekādi eņģeļi?

Pilnībā piekrītu. Situācijas ir ļoti dažādas. Ik pa brīdim sabiedriskajā telpā izskan gadījumi, ka ir gūtas kādas nopietnākas traumas darbavietā vai pat darbinieks ir aizgājis bojā, iespējams, arī darba devēja vainas dēļ. Šādi gadījumi ir notikuši un visdrīzāk arī notiks ne tikai pie mums Latvijā, bet arī citās valstīs. Kā jau minēju, problēma nav likumdošanā, bet gan tās piemērošanā. Tāpēc mums ir dažādi kontroles dienesti, un, ja darbiniekam šķiet, ka viņa tiesības tiek pārkāptas vai kaut kas likumdošanas ietvaros nav nodrošināts, viņš var sniegt sūdzību Darba inspekcijā vai citās kompetentās iestādēs, savukārt darba devējs nav tiesīgs radīt kādas negatīvas sekas darbiniekam sakarā ar šādu sūdzību iesniegšanu. Turklāt jāteic, ka pēdējā laikā darbinieki kļūst aizvien izglītotāki un arvien aktīvāk aizstāv savas tiesības. 5 

Seko mums

Seko līdzi portāla Diena.lv jaunākajām ziņām arī sociālajos tīklos!

Ziņas e-pastā

Saņem Diena.lv aktuālās ziņas e-pastā!

Diena jautā

Burova kļūšanu par Rīgas mēru vērtēju

Kopā nobalsojuši: 1772

LAIKRAKSTA DIENA PUBLIKĀCIJAS

Vairāk LAIKRAKSTA DIENA PUBLIKĀCIJAS


Aktuāli

Agile ražas laiks IT nozarē(2)

Ja izlemjat celt māju, tas notiks secīgos posmos – viena speciālistu komanda lies pamatus, otra būvēs sienas, vēl cita liks jumtu utt. Jūs kā pasūtītājs varat gaidīt gadu, kad māja būs pilnībā pab...

Ziņas

Vairāk Ziņas


Intervijas

Vairāk Intervijas


Ražošana

Vairāk Ražošana


Karjera

Vairāk Karjera


Pasaulē

Vairāk Pasaulē


Īpašums

Vairāk Īpašums


Finanses

Vairāk Finanses