"Mūsu nākotne ir datos balstīta," līdzīgi daudziem tehnoloģiju uzņēmumu pārstāvjiem, taču šoreiz par personālvadības jomu, saka Pārsla Baško – stratēģiskās cilvēkresursu vadības konsultāciju uzņēmuma ERDA biznesa partnere. "Personālvadība ir tā nozare, kas ir ļoti bagāta ar datiem, bet šie dati patlaban netiek līdz galam kārtīgi izmantoti," viņa raksturo. Solis uz priekšu ir dažādu digitālo rīku izmantošana, un starp tiem var būt gan virtuālās realitātes un automatizācijas risinājumi, gan citas tehnoloģijas, ar kuru palīdzību iespējams sekmīgāk atlasīt jaunus darbiniekus, uzlabot esošā personāla pieredzi darbā un celt uzņēmuma kopējo efektivitāti.
Pieredzes digitālā puse
Pie tā, ka darba devējiem turpmāk nāksies intensīvāk domāt par digitalizāciju, tai skaitā arī personālvadības jautājumos, vainojami kā Covid-19 pandēmijas apstākļi, tā pasaules vispārējās attīstības tendences. P. Baško iezīmē Latvijā nereti jūtamo disonansi: ārpus darba mēs kā sabiedrības locekļi tehnoloģijas, turklāt modernākās, lietojam ļoti intensīvi, savukārt darba vietās tehnoloģiju, ar kurām jāstrādā, līmenis šķiet iepalicis pagātnē. "Šī tendence 2020. gada laikā diemžēl ir kļuvusi vēl asāka. Covid-19 laikā uzņēmumi intensīvi ir investējuši savu uz klientiem orientēto procesu digitalizācijā, šajā ziņā strauji sperot uz priekšu soli, kas vidēji ir pieci attīstības gadi. Taču tas neattiecas uz darbiniekiem," P. Baško stāsta. "Pirms pāris mēnešiem vaicājām saviem klientiem, ko tie uzņēmumos šobrīd digitalizē. Tikai 41% atbildēja, ka viņiem notikusi jelkāda digitalizācija cilvēkresursu vadības jomā. Kad mēģinājām uzzināt sīkāk, kuras tad ir tās lietas, kas ir digitalizētas, izrādījās, ka vai nu ir ieviests jauns komunikācijas kanāls (kas faktiski bija neizbēgami, jo cilvēki strādā attālināti), vai arī tiek automatizēti vien ļoti vienkārši personālvadības procesi."
Tomēr uzņēmumiem šiem jautājumiem tuvākā gada laikā nāksies pievērst daudz lielāku uzmanību nekā līdz šim, jo darbiniekiem, it īpaši attālināta darba apstākļos, arvien svarīgāk kļūst ne tikai tas, kur un kā viņi strādā, bet arī tas, kādā veidā viņi saņem savus darba uzdevumus, mērķus, kā var sekot līdzi to sasniegšanai, kā gūst atgriezenisko saiti no vadītāja, kā papildina prasmes utt. Darbinieku pieredzi darbā var analizēt no fiziskā, emocionālā un digitālā viedokļa, un digitālā pieredze ir kļuvusi sevišķi būtiska, norāda P. Baško.
Viņa uzskata, ka mūsu reģionā situācija ar personālvadības procesu digitalizāciju vēl ir "diezgan švaka", tomēr attīstības iespējas ir milzīgas. Pirmās bezdelīgas ir lielie starptautiskie uzņēmumi, kas jau visai pamanāmi iegulda dažādos tehnoloģiskajos risinājumos gan darbinieku piesaistei, gan viņu novērtēšanai un noturēšanai konkrētajā darba vidē, lai darbinieki justos labi.
Tas, ar ko būtu vērts sākt jebkuram uzņēmumam, ir pamatdarbību automatizēšana, teic P. Baško. Piemēram, kā darbinieki var uzzināt, cik viņiem ir neizmantotu atvaļinājuma dienu. "Manuprāt, būtu jāvirzās uz to, ka darbinieks šo informāciju nevaicā grāmatvedei, bet atrod pats – vai nu caur darbinieku pašapkalpošanās sistēmām, vai izmantojot robotizētu risinājumu, kur savu jautājumu var uzdot čatā robotam. Tipveida atbildes šādi var nodrošināt ļoti labi," saka eksperte un piebilst, ka tieši ar šādām vienkāršotām darbībām, kad darbinieki caur telefonu vai datoru var paši saņemt vajadzīgās ziņas, viņus var sākt radināt pie apjomīgākas digitalizācijas uzņēmumā.
Tāpat bez robotizācijas un automatizācijas personālvadībā var izmantot arī mākslīgo intelektu, un par to pasaulē runā arvien plašāk. "Liela nozīme ir datiem un datu kvalitātei, ko uzņēmumi par saviem darbiniekiem vāc. Jo kvalitatīvāki ir dati, jo labāk šie mākslīgā intelekta risinājumi ir spējīgi palīdzēt," norāda P. Baško.
Kad nevari izlikties
Viens no mākslīgā intelekta izmantošanas piemēriem ir virtuālās realitātes risinājumi, kas būvēti tā, ka tie mācās no informācijas, kas ir to rīcībā. Uzvelkot virtuālās realitātes brilles, cilvēks nonāk konkrētas situācijas simulācijā, par kuru nevis teoretizē, kāda tajā varētu būt viņa rīcība, bet kurā ir spiests rīkoties. Personāla vadītājs šo risinājumu var izmantot, lai saprastu, vai vakancei pieteicies pretendents iederēsies jau esošajā uzņēmuma komandā un vai viņam piemīt tieši konkrētajam uzņēmumam un kolektīvam nepieciešamās prasmes. Ierasti tas darba intervijās tiek pārbaudīts, lūdzot pretendentam aizpildīt dažādus testus un veicot viņa novērtējumu, taču jārēķinās, ka testos cilvēks apzināti var sniegt tādas atbildes, kādas no viņa tiek sagaidītas, savukārt atlases veicēji lielā mērā vadās pēc intuīcijas un saviem subjektīvajiem novērojumiem, kur tiek pamanīts nebūt ne viss būtiskais.
"Tikmēr uz datiem balstītais virtuālās realitātes rīks ļoti skaidri un objektīvi parāda, kādas iezīmes pretendentā ir spēcīgi attīstītas un kādu pietrūkst," salīdzina P. Baško. Viņa stāsta, ka viens no uzdevumiem šādos virtuālās realitātes testos, piemēram, ir spēt ierobežotā laikā sakārtot informāciju pēc kādām konkrētām pazīmēm. "No vienas puses, uzdevums ir izdarīt un nonākt pie rezultāta, taču paralēli virtuālās realitātes risinājums fiksē, kā kustas cilvēka acis, kādā secībā viņš izvēlas paveikt uzdoto, cik bieži pārbauda atlikušo laiku. Līdz ar to šī informācija par kandidātu ir daudz precīzāka un kļūda, ko mēs, personāla vadītāji, kā cilvēki varam pieļaut, ir daudz mazāka," P. Baško skaidro.
Lielākā daļa šādu virtuālās realitātes rīku ir vērsti uz personības, sadarbības, loģiskās domāšanas, problēmu risināšanas, stresa noturības un citu t. s. soft prasmju pārbaudi. Mazāk ir risinājumu, kas ļauj notestēt kādas ļoti funkcionālas vai tehniskas zināšanas. Tiesa, lai pārbaudītu, vai komandā iederēsies jauns darbinieks, pirms tam šim virtuālās realitātes testam jāiziet cauri visiem esošās komandas locekļiem, lai mākslīgajam intelektam būtu dati, kuros balstīties. "Tieši tā tas arī notiek – tiek sagatavots konkrētajam uzņēmumam atbilstošs profils, jo, piemēram, stresa situācijas dažādās darba vietās var atšķirties, un tiek notestēti visi uzņēmuma darbinieki. Tiek arī salīdzināti rezultāti tiem darbiniekiem, kas ir veiksmīgi un ar labu sniegumu, un tiem, kuriem nesokas tik labi," stāsta P. Baško.
Virtuālās realitātes risinājumus personāla atlasē sekmīgi izmantojusi, piemēram, Lielbritānijas armija, rekrutējot kareivjus. Šādi izvēlēti cilvēki labāk saprot, kas no viņiem tiek sagaidīts, un ir daudz mazāka kadru mainība, kas darba devējam vienmēr maksā dārgi, komentē P. Baško. "Viens aizgājis darbinieks, kura vietā ir jāatrod cits, ir zudums gan uzņēmuma kopējai efektivitātei, gan pārējo darbinieku produktivitātei, un kādu laiku rezultāts netiek radīts vispār." Patlaban salīdzinoši augstāku interesi par šādu jauno tehnoloģiju pielietošanu personālvadībā izrāda tehnoloģiju uzņēmumi, jo tajos inovatīvs darbinieku piesaistes veids lielā mērā palīdz atšķirties un izcelties starp konkurentiem, kas visi sacenšas par tik nepieciešamajām darbarokām.
Tāpat, kā uzsver P. Baško, virtuālās realitātes rīkus lieliski var izmantot, lai noteiktu, kāds ir esošais prasmju līmenis jau esošajā darbinieku komandā. Tas uzņēmumam sniedz skaidrību un konkrētus datus, domājot par darbinieku pārkvalifikāciju un to, ka tuvāko gadu laikā dažādās darba vietās vajadzīgās prasmes būs mainījušās par 20–30%. "Latvijas eksportējošie uzņēmumi viennozīmīgi norāda, ka šobrīd daudz nākas investēt darbinieku sociālajās kompetencēs – kā komunicēt, kā vadīt –, emocionālajā inteliģencē u. c. netveramās lietās, jo tieši tās veido kopējo klimatu komandā un tās ir arī visgrūtāk izmērīt. Ar virtuālās realitātes rīkiem mēs tuvojamies tam, ka to var izmērīt, un, tiklīdz var izmērīt, var arī mainīt," saka P. Baško.
Dvēsele paliek analoga
Digitālos rīkus personālvadībā iespējams izmantot ne tikai saistībā ar dažādu sistēmu robotizāciju vai darbinieku kompetenču pārbaudi virtuālās realitātes vidē, bet arī citos procesos. Atsaucoties uz konsultāciju uzņēmuma KPMG 2018. gadā veiktu pētījumu, P. Baško norāda, ka arī personālvadībā automatizēt iespējams visu, izņemot trīs jomas – ikdienas saziņu un cilvēcisko kontaktu, pārmaiņu vadību, kā arī vadītāja lomu komandā. Viss cits ir digitalizējams – darbinieku apmācīšana (tostarp ar tās pašas virtuālās realitātes palīdzību, kas var samazināt darbinieku kļūdu varbūtību), secīga darba procesu virzīšana (kad tehnoloģijas saka priekšā nākamo veicamo soli), darbinieku apmierinātības mērījumi (ir pat mākslīgā intelekta risinājumi, kas ne tikai ievāc no darbiniekiem datus, bet arī sniedz padomus vadītājam, kā rīkoties situācijā, ko šie dati atklāj) utt.
P. Baško uzsver, ka ieguldījumi digitalizācijā šobrīd uzņēmumiem jau ir nevis tikai kaut kas "jauks un interesants", bet gan nepieciešamība, kas būtiski ietekmēs uzņēmuma tālāko darbību, konkurētspēju, spēju piesaistīt darbiniekus, kā arī viņus noturēt un attīstīt. "Mana sajūta ir, ka tas viss ir nonācis arī Latvijā, un uzņēmumi ir sākuši visai intensīvi investēt darbinieku pieredzes uzlabošanā un digitalizēšanā," saka eksperte
Tiesa, uzņēmumiem ir rūpīgi jāizvērtē, kurus procesus ir vērts digitalizēt un kuros saglabājas darba svarīgākā daļa jeb darba dvēsele – savstarpējā komunikācija. "Cilvēciskās attiecības nevar digitalizēt. Tikai savstarpēji sadarbojoties vai jūtoties kā daļa no kāda kolektīva vai komandas, cilvēki spēj radīt jaunas idejas, uzņēmumi spēj radīt inovācijas un daudz labāk arī apkalpot savus klientus nekā tad, ja visi nepārtraukti ir ierobežoti 13 vai 15 collu ekrānā," P. Baško uzsver un piebilst, ka tie ir izaicinājumi, ko nākotnē, zinot, ka daudz vairāk strādāsim attālināti, nāksies risināt, it īpaši komandu vadītājiem. Jau tagad dažādas aptaujas rāda, ka strādājošajiem attālinātā darba apstākļos psiholoģiski visvairāk pietrūkst cilvēcisko attiecību ar kolēģiem, komandas un pleca sajūtas, tāpat viņiem grūtības sagādā darba un privātās dzīves līdzsvara noturēšana, un šī tendence pieaug. Tajā pašā laikā emocionālā labklājība ir ļoti būtisks aspekts, lai ikviens darbinieks varētu būt produktīvs ilgtermiņā, norāda P. Baško. Tāpēc pārlieku paļauties uz to, ka digitālie rīki nosegs šo cilvēciskās komunikācijas pusi, droši vien nevajadzētu, tomēr nevajadzētu arī bažīties, ka tehnoloģijas cilvēkus atstās bez darba. "Prakse rāda, ka ir tieši otrādi – tajās darba vietās, kur parādās robotizētie, automatizētie risinājumi, automātiski palielinās arī darbinieku kompetenču līmenis un konkurētspēja, jo viņiem ir jāprot ar šiem risinājumiem strādāt. Es tādā ziņā skatos uz nākotni ļoti pozitīvi," saka P. Baško.