Akciju prēmijas var kļūt aizvien izplatītākas

Šajā gadījumā profesionāls, centīgs darbs kompānijas labā var tikt atalgots ne tikai ar lielāku darba dēvēja naudas transakciju darbinieka bankas kontā, bet arī iespēju kļūt par uzņēmuma līdzīpašnieku, darbiniekam saņemot kompānijas kapitāla daļas jeb akcijas vai arī šo vērtspapīru iegādes opciju. 
Ik pa laikam dzirdams – kāds no Latvijas uzņēmumiem apsver iespēju par šādu prēmēšanas variantu. Nesen ar šādu atziņu klajā nākusi kompānija Madara Cosmetics, turklāt šī kompānija nule kā veikusi akciju sākotnējo piedāvājumu publiskajā vērtspapīru tirgū, kur pieprasījums pēc uzņēmuma akcijām vairākkārt pārsniedzis piedāvājumu. Līdz ar to, ja vien šo vērtspapīru labvēlīgā tirgus konjunktūra turpināsies, arī prēmēšanas sistēma būs efektīva, ļaujot uzņēmumā strādājošajiem ne tikai gaidīt uz potenciālu dividenžu izmaksu nākotnē, bet arī varbūtību savas uzņēmuma kapitāla daļas izdevīgi pārdot kādam citam.

Veicina lojalitāti

Jautāts par potenciālo ieguvumu uzņēmumam, a/s Madara Cosmetics valdes loceklis un uzņēmuma līdzīpašnieks Uldis Iltners atbild, ka, raugoties no finanšu viedokļa, iespējams, tiešu īstermiņa ieguvumu nav, bet ir paredzams pozitīvs ilgtermiņa efekts, kas rodas no motivētas un lojālas komandas, kura izvēlēsies uzņēmumu par savu darbavietu ilgtermiņā. "Darbiniekiem kā akcionāriem rodas ciešāka sasaiste ar uzņēmumu, un darba rezultāti redzami jau kā akcionāram, piemēram, dividenžu saņemšana vai potenciālas uzņēmuma un akciju vērtības pieaugums. Madaras gadījumā akciju piešķiršana darbiniekiem tika uztverta negaidīti pozitīvi, un jau pēc pirmā mēneša var apgalvot, ka uzņēmuma komanda kļuvusi saliedētāka," ieguvumus raksturo uzņēmuma pārstāvis. 

Viņaprāt, akcijas ir papildu motivācijas rīks labāku rezultātu sasniegšanā, ko pasaules praksē uzņēmumi izmanto jau sen. "Uzņēmumā organizējam seminārus par akciju tirgu, tā procesiem un ieguldījumiem nākotnes labklājības veicināšanai. Tā ir arī iespēja izglītot savus darbiniekus un papildināt viņu zināšanas par dažādiem ieguldījumu veidiem. Aicinām rūpēties par savu nākotni ilgtermiņā," piebilst Iltners. 

Palīdz darba tirgū

"Personāla opciju mehānisms balstīts uz to, ka darbinieks finansiālu labumu saņem dividenžu un akciju vērtības pieauguma ceļā. Dividenžu un akciju vērtības apmērs ir tieši atkarīgs no uzņēmuma kopējā finansiālā stāvokļa, tāpēc darbinieku iesaistīšana šādā prēmēšanas sistēmā veicina ciešāku saikni starp uzņēmumu un tā darbiniekiem," mehānismu skaidro zvērinātu advokātu biroja Cobalt partneris Gatis Flinters.  

To, ka ieinteresētība šajā ziņā kļūst lielāka, apstiprina arī INVL Index Direct vadītājs Andrejs Martinovs. "Vismaz no manas pieredzes, sarunājoties ar personām, kas saņem daļu no atalgojuma darba devēja akcijās starptautiskajos uzņēmumos, šie cilvēki seko līdzi akciju cenu izmaiņām, salīdzina notikumus darba devēja biznesā ar akciju cenām un, var teikt, iesaistās akciju tirgū. Personīgā materiālā iesaiste ir spēcīgākais un noturīgākais faktors, kas cilvēkos izraisa interesi, un tā bieži konvertējas arī papildu darbībās vidē, kur šī iesaiste pastāv," spriež Martinovs. 

Flinters zina teikt, ka papildus minētajam personāla opcijām tiek piešķirti ievērojami nodokļu atvieglojumi, kas būtiski uzlabo uzņēmumu konkurētspēju cīņā par labākajiem darbiniekiem. Juridisko nianšu eksperts stāsta, ka Latvijā esošie ārvalstu uzņēmumi saviem darbiniekiem piedāvājuši akciju prēmēšanas sistēmas jau kopš 2013. gada.
 
No viņa teiktā izriet, ka ar šādu motivācijas rīku kompānijām ir iespēja uzturēt savu konkurētspēju patlaban saspringtajā Latvijas darba tirgus situācijā. Proti, atsevišķās nozarēs tas izjaucis līdzsvaru cīņā par labākajiem darbiniekiem, tāpēc, pēc advokāta domām, šobrīd ir nepieciešamie priekšnoteikumi tam, lai Latvijā esošie uzņēmumi atgūtu savu konkurētspēju. Arī Martinovs izsaka viedokli, ka vietējo uzņēmumu personāla atalgojuma kultūra varētu attīstīties šādā virzienā, it īpaši tajos uzņēmumos, kuri konkurē darba tirgū ar starptautiskiem uzņēmumiem, un ar laiku šādu piemēru būs arvien vairāk. Vienlaikus speciālistu vidū tiek atzīts, ka uzņēmums var iegūt ne tikai uz ilgtermiņa darbinieku lojalitātes rēķina, kuri būs ieinteresēti panākt labāku kompānijas finanšu sniegumu, kas ir lielāku dividenžu un akciju cenu pamatā, bet arī efektīvāk izmantot uzņēmumu finanšu resursus, citkārt prēmēšanai paredzēto naudu ieguldot kompānijas attīstībā. Protams, šajā gadījumā jautājums ir par prēmēšanas apmēriem. 

Martinovs skaidro, ka darba devēja galvenās priekšrocības ir iespēja atlikt daļu no atalgojuma jeb prēmijas samaksas uz ilgāku laiku, noturēt darbaspēku un mazināt mainību vismaz līdz opciju kontrakta izpildes brīdim. Tomēr, pēc Martinova teiktā, ir arī gadījumi, kad cīņā par īpaši vērtīgu personālu potenciālais darba devējs ir ar mieru kompensēt neizmantotā opciju kontrakta vērtību. "Galvenie trūkumi šādas sistēmas izveidošanai ir zems darbinieku izpratnes līmenis par personāla akcijām un opciju kontraktiem, tas sakāms arī par vispārējo iedzīvotāju uzkrāšanas un ieguldīšanas kultūru Latvijā. Šādi atalgojuma rīki bieži tiek uztverti kā darba devēja mēģinājums ietaupīt un piesaistīt darbiniekus. Ne visi izprot atliktā atalgojuma vērtības papildu pieauguma vai samazinājuma jēgu un mehāniku," spriež INVL pārstāvis. 

Vienlaikus Flinters piebilst, ka uzņēmuma vadībai jābūt gatavai pieņemt, ka šādas prēmēšanas sistēmas rezultātā darbinieks kļūs par uzņēmuma līdzīpašnieku. "Tāpat kā jebkuram citam akcionāram, arī darbiniekam būs tiesības piedalīties akcionāru sapulcēs, iepazīties ar informāciju par uzņēmuma darbību un kopīgi ar citiem akcionāriem kontrolēt uzņēmuma vadības darbu. Šādas sekas īpaši būtu jāņem vērā uzņēmumiem, kam nav bijusi praktiska pieredze darbā ar mazākuma akcionāriem," skaidro advokāts. 

Interese var pieaugt

Flinters zina teikt, ka nepilnīgā tiesiskā regulējuma dēļ līdz šim personāla prēmēšana ar akciju opcijām bija pieejama tikai Latvijā esošu starptautisku uzņēmumu darbiniekiem. Tomēr šogad vasarā Komerclikumā ieviestie labojumi, pēc jurista teiktā, likvidējuši pēdējo juridisko šķērsli, lai šādas prēmēšanas sistēmas varētu efektīvi ieviest un īstenot arī Latvijas uzņēmumi. "Pašlaik uzņēmumu vadītājiem ir īstais laiks izvērtēt savas iespējas ieviest personāla opcijas savā uzņēmumā un pieņemt ekonomisku lēmumu par došanos šajā virzienā. Domāju, ka tuvākajā laikā noteikti palielināsies to uzņēmumu skaits, kuri šo iespēju izmantos. Vairāki mūsu klienti jau šobrīd veic nepieciešamos sagatavošanās darbus, lai personāla opciju sistēmu ieviestu no nākamā gada sākuma,"  situāciju ieskicē Flinters. 

Jautāts par ēnas pusēm, advokāts norāda uz to, ka personāla opciju piešķiršana piemērojama tikai akciju sabiedrībām. "Tas sašaurina to uzņēmumu loku, kuri var piedāvāt darbiniekiem personāla opcijas vai personāla akcijas. Turklāt Latvijā nepastāv likvīds vērtspapīru tirgus, kurā darbiniekiem būtu iespējams sekot līdzi sev piederošo akciju vērtības pieaugumam un pārdot savas akcijas par atbilstošu cenu. Tas nozīmē, ka praksē, visticamāk, galveno finansiālo labumu darbinieki saņems ar uzņēmuma dividendēm un tikai daļēji spēs realizēt prēmēšanas sistēmas potenciālu," spriež Cobalt pārstāvis. 

Ja uzņēmums atrodas publiskā vērtspapīru tirgū, tā akcionāri var brīvi sekot līdzi sava ieguldījuma vērtības izmaiņām. Taču akcijas var būt pieprasītas arī ārpus publiska vērtspapīru tirgus, kā tas dzirdēts par Latvijas lielāko kokapstrādes uzņēmumu a/s Latvijas finieris. 

Premiālo akciju kontekstā runājot par darba devējiem, kas nav biržas emitenti un neplāno pārskatāmā nākotnē doties biržas virzienā, pēc Martinova domām, pozitīvs efekts kompānijai varētu rasties, attīstot personāla izpratni par kapitāla vērtspapīriem, uzņēmuma korporatīvo pārvaldību un arī par ieguldīšanas un uzkrāšanas paradumiem. "Jebkurā gadījumā opciju un prēmiju akciju piešķiršana ir smalkāks un gudrāks personāla atalgojuma veids, kas liecina par abu pušu – darba devēja un darbinieka – sociālekonomisko attiecību augsto līmeni, kas kopumā veicina ne tikai kādas nozares vai jomas tiešu attīstību, bet arī nodrošina vispārēju valsts attīstību," secina INVL pārstāvis.