Ievērojot to, ka Covid-19 pandēmijas ietekmē šobrīd nav veikti jelkādi pārgrozījumi darba attiecību tiesiskajā regulējumā un noteikts īpašs šai situācijai pielāgots regulējums, tad darba devēju un darbinieku tiesību un pienākumu regulējums ir rodams jau spēkā esošajā Darba likumā, norāda LM. Līdzīgi ir arī attiecībā uz cita veida tiesisko attiecību, kas saistītas ar personu nodarbinātību, regulējumu, jo īpaši dienestā esošajām amatpersonām.
Ja objektīvi darba devējam nav iespējas pārstrukturēt savu darbību un piedāvāt attālinātu darba pienākumu izpildi, bet darbs ir jāveic klātienē, turklāt uzrādot sertifikātu vai testu, tad atbilstoši konkrētai situācijai un lietas apstākļiem ir vairākas risinājuma iespējas, skaidroja ministrijā. Turklāt tieši darba devēja ziņā ir risinājuma izvēle atbilstoši apstākļiem konkrētajā darba vietā.
Viena no iespējām ir atstādināšana no darba. Atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu.
Atstādināšanas no darba institūts ir regulēts Darba likuma 58.pantā un piemērojams situācijās, ja darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm. Atstādināšana no darba pēc vispārīgā principa ir darba devēja tiesība, taču rīkojums un noteikumi saistībā ar epidemioloģiskās drošības pasākumu īstenošanu paredz, ka darba devējam noteiktās situācijās šāda atstādināšana ir jāveic kā pienākums.
Atstādināšanai no darba ir termiņa ierobežojumi un vispārējā situācijā ir aizliegts atstādināt darbinieku ilgāk par trim mēnešiem. Turklāt darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu, ar kuru darbinieks atstādināts no darba. Rīkojumā jānorāda atstādināšanas iemesls, lai darbinieks varētu saprast, kādēļ ierobežotas viņa tiesības, un atstādināšanas termiņš. Rīkojumā būtu jāietver norāde par darbinieka pienākumu informēt darba devēju, ja mainās atstādināšanas pamatā esošie apstākļi.
Savukārt dīkstāve ir situācija, ja darba devējs nenodarbina darbinieku vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Šādās situācijās darba devējam būtu pienākums izmaksāt darbiniekam atlīdzību. Vienlaikus kā izņēmums ir noteikts gadījums, ka par dīkstāvi, kas radusies darbiniekā vainas dēļ, darbinieks atlīdzību nesaņem.
LM skaidroja, ka dīkstāves situācija objektīvi veidojas, ja darbinieks neuzrāda sadarbspējīgu sertifikātu, kas ir būtisks priekšnoteikums darba izpildei. "Citiem vārdiem, darba devējs būtu gatavs darbinieku nodarbināt, taču tas nav iespējams tā iemesla dēļ, ka darbinieks neizpilda noteikto prasību," komentēja LM.
Tas nozīmē, ka šajā gadījumā darba devējs nepielaiž darbinieku veikt darba pienākumus, vienlaikus neizmaksājot viņam atlīdzību, jo dīkstāve ir iestājusies darbinieka vainas dēļ.
Vienlaikus, ņemot vērā Darba likuma 6.pantā nostiprināto principu, darba devējam ir tiesības arī uzlabot darbinieku stāvokli, proti, dīkstāves laikā arī maksājot atlīdzību. Tomēr šāda darba devēja rīcība nebūs iespējama, ja darbinieks nodarbināts publiskajā sektorā, ņemot vērā citos normatīvajos aktos ietverto regulējumu.
Dīkstāvei ar likumu nav noteikti nekādi laika ierobežojumi, jo tā nav atkarīga no darba tiesisko attiecību pušu gribas, bet ir pamatota ar objektīviem apstākļiem. Dīkstāve beidzas ar brīdi, kad zūd tie apstākļi, kas ir bijuši par tās iemeslu, piemēram, darbinieks uzrāda nepieciešamo sertifikātu, rodas iespēja darbu veikt attālināti.
Savukārt pušu vienošanās un iespējamie darba līguma grozījumi atbilstoši Darba likuma 97.panta noteikumiem ir viens no risinājumiem, kā rezultātā darba devējs un darbinieks varētu panākt abām pusēm pieņemamāko risinājumu un turpināt savstarpējās darba tiesiskās attiecības jau pārgrozītā veidā. Šāda risinājuma iespējamība ir atkarīga ne tikai no darbinieka un darba devēja vēlmēm, bet arī objektīviem apstākļiem un iespējām uzņēmumā.
Taču pušu vienošanās var izpausties ne tikai kā darba līguma grozījumi, bet arī kā darba tiesisko attiecību izbeigšana. Atbilstoši Darba likuma 114.pantam darbinieks un darba devējs var izbeigt darba tiesiskās attiecības, savstarpēji vienojoties.
Darbiniekam jebkurā brīdī ir tiesības uzteikt darba līgumu atbilstoši Darba likuma 100.pantā ietvertajam regulējumam, ievērojot likumā noteikto par uzteikuma termiņiem. Minētais pants nosaka, piemēram, ka darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, ja darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību.
Vienlaikus Darba likuma 101.panta piektā daļa paredz, ka izņēmuma kārtā darba devējam ir tiesības viena mēneša laikā celt prasību tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu gadījumos. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Jautājumu par svarīga iemesla esamību izšķir tiesa pēc sava ieskata.
LM arī norāda, ka gadījumos, ja darbinieka nodarbināšanai kā priekšnosacījums noteikts sadarbspējīgs sertifikāts, tad darba devējs var darba sludinājumā izvirzīt prasību pretendentam uzrādīt sadarbspējīgu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu.
Informatīvs materiāls darba devējiem saistībā ar darba attiecību regulējumu pieejams LM mājaslapā.
LETA jau ziņoja, ka valstī uz trim mēnešiem izsludināta ārkārtējā situācija, tādējādi spēkā stājoties vairākiem Covid-19 izplatības novēršanai paredzētiem ierobežojumiem.
Atbilstoši Ministru kabineta lēmumam par ārkārtējo situāciju, darbs klātienē ar darba devēja norīkojumu iespējams, lai nodrošinātu darba nepārtrauktību, ja to nevar veikt attālināti. Savukārt darba telpās, kur ir vairāk par vienu personu, visiem darbiniekiem pareizi jāvalkā sejas maskas.
Tajā pašā laikā privātajā sektorā pret Covid-19 nevakcinētajām personām darba devējs izvērtē katra nodarbinātā darba pienākumus, specifiku un apstākļus, nosakot inficēšanās un infekcijas izplatības risku. Personas, kuras atbilstoši izvērtējumam nav pakļautas inficēšanās riskam un to nerada citiem, var veikt darba uzdevumus bez derīga vakcinācijas, pārslimošanas vai testēšanas sertifikāta.
Ja atbilstoši izvērtējumam darba pienākumi jāveic klātienē, kur pastāv risks inficēties vai inficēt citus, darba devējs informē darbinieku par nosacījumu darba pienākumus veikt klātienē ar vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu. Nodarbinātais sāk vakcināciju septiņu dienu laikā pēc darba devēja izvērtējuma un pabeidz ne vēlāk kā septiņas dienas pēc konkrētās vakcīnas lietošanas instrukcijā norādītā īsākā termiņa vakcīnai ar divām devām.
Kamēr norit vakcinācijas process un vakcīnas iedarbība nav spēkā, nodarbinātajam no šī gada 13.oktobra ir pienākums regulāri veikt Covid-19 testus. Līdz 19.oktobrim derīgi ir antigēnu testu negatīvs rezultāts, kas ir ne vecāks par 72 stundām, bet līdz 20.oktobrim - derīgi ir tikai laboratoriski apstiprināti negatīvi testa rezultāti, ko apliecina ar sertifikātu.
Savukārt, ja nodarbinātais vakcināciju nav sācis vai pabeidzis līdz 15.novembrim, darba devējs nodarbināto atstādina no darba pienākumu veikšanas.
Valsts, pašvaldību iestādēs un valsts un pašvaldību kapitālsabiedrībās visiem nodarbinātajiem jābūt vakcinētiem līdz 15.novembrim neatkarīgi no nodarbināto darba pienākumu pildīšanas veida - attālināti vai klātienē.