«Uzņēmumi ļoti rūpīgi izvērtē, ko mācīties, par kādu naudu un kādi būs ieguvumi, tomēr joprojām pārsvarā darbojas princips - īsā laika posmā, maksimālais satura apjoms un izcili par viszemāko cenu,» balstoties uz nozares profesionāļu nesenā diskusijā runāto, formulē Dainis Locāns, Latvijas Biznesa konsultantu asociācijas izpilddirektors.
Atgriežas saliedēšana
Mācības mācīšanās pēc nevienam vairs nav vajadzīgas, un to neviens arī nevar atļauties - ne naudas, ne laika ziņā, novērojusi arī Komercizglītības centra valdes priekšsēdētāja Ligita Šmeile. «Jau pāris gadu pieprasījums pēc mācību pakalpojumiem aug, taču ir gan tādi darba devēji, kas vēl tikai sāk domāt par darbinieku mācībām, gan tādi, kas jau plāno darbinieku attīstības un pēctecības programmas, talantu vadīšanu utt.,» viņa stāsta.
Tajā, ko uzņēmumi ar darbinieku apmācībām vēlas panākt, patlaban vērojama lielāka mērķtiecība un orientācija uz darbiniekiem ar pievienoto vērtību (augsta veiktspēja, orientēts uz rezultātu un ir komandas cilvēks ar potenciālu). Tomēr apritē atgriezušās arī vieglāka žanra mācības. «Krīzes laikā uzņēmumi gandrīz pilnībā atteicās no komandas, sadarbības, vadītāju treniņiem, kur bija izklaides elementi. Vairs nekādas saliedēšanās, tagad tikai strādājiet! Tajā pašā laikā darbiniekiem vide kolektīvā, savstarpējais atbalsts un sapratne, kopības sajūta ir pat būtiskākas. Tagad diezgan daudz uzņēmumu to saprot,» L. Šmeile saka.
Viņa stāsta, ka gan Latvijā, gan pasaulē topā ir vajadzība pēc līderiem un viņu prasmju attīstīšana. Dažkārt gan darba devējiem liekas, ka personības attīstības mācības vadītājiem nav saistītas ar darbu un biznesu, ka tā ir cilvēka personīgā lieta. «Bet, ja padomājam, tas cilvēks ar savu «personīgo lietu» nosēž birojā reizēm pat 14 stundu dienā,» L. Šmeile teic un iezīmē vēl vienu tendenci - apzinoties darbiniekus kā svarīgu biznesa resursu, uzņēmumi caur apmācībām arvien vairāk domā par personāla emocionālo stāvokli - spēju tikt galā ar stresu, pārmaiņām, realizēt savu arī iepriekš neatklāto potenciālu.
E-mācības visu nespēj
Kā norāda L. Šmeile un arī D. Locāns, uzņēmumi patlaban savus darbiniekus visbiežāk vēlas apmācīt pārdošanas prasmēs, vadības kompetencēs, arī iekšējā un ārējā komunikācijā, produktivitātē un izmaksu samazināšanā. «Pārdošanas mācības būs aktuālas vienmēr, jo arī aktīvai uzņēmuma pārdevēju komandai palaikam vajadzīgs treniņš,» skaidro L. Šmeile un piebilst, ka pieprasītas ir arī mācības projektu vadībā un saimnieciskajā domāšanā, kas palīdz uzņēmuma vidi padarīt racionālāku, sakārtotāku, produktīvāku.
Uzņēmumā Rimi Latvija darbinieku mācības galvenokārt saistītas ar klientu apkalpošanu, pārdošanu un produktu apguvi, tāpat tiek attīstītas arī vadītāju līderības spējas un prasmes darba, komandas un pārmaiņu vadībā un plānošanā, stāsta uzņēmuma pārstāve Laura Podskočija. Līdzīgos virzienos pamatā notiek arī Citadele bankas darbinieku mācības, apliecina bankas personāla attīstības projektu vadītāja Undīne Bušmeistere. Abos uzņēmumos darbinieku mācības mēdz vadīt gan pašu speciālisti, gan apmācību kompānijas. «Iekšējās apmācībās pasniedzēji labi zina uzņēmuma kultūru un specifiku un var izmantot reālas situācijas no darba ikdienas. Savukārt apmācību kompānijas var sniegt redzējumu no malas, iedvesmot jaunām idejām un atziņām. Tā arī ir iespēja dalīties pieredzē par to, kas notiek citos uzņēmumos - ne tikai Latvijā, bet arī pasaulē,» skaidro U. Bušmeistere. Gan Rimi Latvija, gan Citadele bankā uzskata, ka praktiskākās mācību formas ir arī iedarbīgākās. «Klātienes mācības, kas tiek dalītas vairākos moduļos un ietver arī praktiskos uzdevumus, ir vienas no visefektīvākajām. Šādi darbinieks iegūst informāciju ilgākā laika periodā, un viņam ir iespēja pielietot iegūtās zināšanas praksē,» saka L. Podskočija.
To, ka uzņēmumi vislabprātāk izvēlas praktiski orientētas klātienes mācības ar pasniedzēju - praktiķi, apliecina arī apmācību piedāvātāji. «Aizvien nozīmīgāku vietu ieņem un ieņems e-mācības, kas ir efektīvas un ļauj ietaupīt. Tomēr ir lietas, ko nekad nevarēs apgūt, izmantojot tehnoloģijas, - cilvēku attiecību vadīšana, komunikācija, klientu apkalpošana, pārdošana, komandas sadarbība,» norāda D. Locāns.
Kas notiek pēc tam?
Uzņēmumi apmācītājiem arvien biežāk jautā par mācību atdevi - kā mēs varēsim novērtēt/redzēt/zināt, ka mācību rezultātā darbinieki strādā labāk? «Iespējams, ka ir uzņēmumi, kuriem ir sava metodika, kā izmērīt mācību ietekmi uz biznesu, tomēr nevajadzētu aizmirst, ka darbinieku mācības bez uzņēmuma vadības līdzdalības jaunu zināšanu un prasmju ieviešanā ir pazaudēta nauda. Tāpēc priecē, ka pēdējā laikā reālu segumu sāk iegūt jēdziens «zināšanu vadība uzņēmumā» - uzņēmumi vēlas izprast, ko tas īsti nozīmē ikdienā un kā to praktiski realizēt,» D. Locāns komentē. Arī L. Šmeile teic - aktuālāks kļūst pēcmācību posms, kad apmācītāji seko līdzi, kā mācītais tiek ieviests dzīvē.
Tā vietā, lai tirgū atrastu un piesaistītu jau gatavus «universālos kareivjus», darba devēji vairāk sākuši lūkoties savu cilvēkresursu iekšējo rezervju virzienā. To lielā mērā diktē pats darba tirgus, kur atrast labus speciālistus kļūst arvien grūtāk. «Taču ir arī tā sāpe - jā, mēs darbinieku mācām, bet viņš pēc tam aizies. Bet pret to nodrošināties nevar,» saka L. Šmeile.
Uzņēmumi apmācību piedāvājumā pamatā vērtē, kas par prasīto naudu tiek likts priekšā. Kā stāsta Rimi Latvija un Citadele bankas pārstāves, vērtēta tiek arī apmācītāju un pasniedzēju pieredze (un atsauksmes par viņiem), spēja iedziļināties uzņēmuma situācijā, kā arī spēja piedāvāt interesantus un radošus apmācību risinājumus. Uzņēmumi bieži gan joprojām vēlas mācības, kas ir labas, ātras un lētas, tomēr zemākās cenas princips kā vissvarīgākais kritērijs ir nedaudziem. To gan nevarētu teikt par valsts iestāžu iepirkumiem, tāpēc tas atstāj ietekmi uz personāla kompetencēm valsts pārvaldē, norāda D. Locāns.