Šis, starp citu, ir jautājums, pie kura būtu jāpiestrādā daudziem Latvijas uzņēmumiem, atzīst organizāciju psiholoģe un SIA _O.D.A._ vadītāja Gitāna Dāvidsone.
Vai tiešām tā darām?
SEB Vērtību spēle radās SEB bankā Igaunijā, to sākotnēji spēlēja vadītāji, bet Latvijas SEB banka ir pirmā, kurā to vienlaikus izspēlējuši pilnīgi visi darbinieki, stāsta SEB bankas Personāla pārvaldes vadītāja Gunita Meiere.
Spēlē ir laukums un kauliņi, jautājumi, riska un iespēju kartītes kā Monopolā un pavisam konkrētu darba situāciju apraksti ar risinājuma variantiem. Spēli spēlē komandās pa seši, un katrs dalībnieku solis dod vai atņem komandai punktus. Par visu - aktīvas diskusijas. «Varējām izvēlēties pareizāku vai mazāk pareizu atbilžu variantu, taču galvenais, lai komanda būtu par to vienojusies,» atceras Kristaps Briedis, Korporatīvās analīzes nodaļas vadītājs.
Spēles dalībnieki stāsta, ka komandās tika salikti dažādu SEB struktūrvienību darbinieki, tāpēc viedokļi ļoti atšķīrās. «Tas bija vērtīgi, jo ļāva uz katru jautājumu paskatīties no dažādiem skatpunktiem,» teic Ieva Purvišķe, mārketinga projektu vadītāja. Arī spēlē risināmās situācijas aptvēra visas bankas jomas - klientu apkalpošanu, kredītkomiteju darbu, iekšējo komunikāciju utt. «Spēle īstenībā parādīja, kādam jābūt mūsu darbam,» saka Elza. «Tajā arī bija jānovērtē, vai ikdienā tiešām rīkojamies tā, kā esam minējuši atbildē. Tas uzrādīja vājās vietas,» piebilst Viesturs Vitovskis, kredītu atgūšanas darījumu vadītājs. Ja komandas izvēlētais situācijas risinājums izrādījies nepareizais, bijis apmulsums - kā, vai tā nav? Ko tad īsti no mums gaida? Taču pluss bijis tas, ka SEB bankas valde pēc spēles atbildēja un precizēja neskaidros jautājumus. «Ļoti labi, ka šajā dienā visiem darbiniekiem informācija tika nodota vienādi,» vērtē Elza.
Vārdi un darbi
Spēles dalībnieki teic, ka tā akcentējusi, kā ikdienas darbā iet zelta vidusceļu - palīdzēt klientam, tajā pašā laikā rīkojoties saskaņā ar SEB iekšējo kultūru un vērtībām. Tās uzņēmumā izkristalizētas četras - atbildība, pastāvīgums, savstarpēja cieņa un profesionālisms. «Spēle darbiniekiem ļauj mācīties vienam no otra un novērtēt savu darbu, kā arī paskatīties uz uzņēmuma vērtībām caur ikdienas situāciju prizmu,» stāsta G. Meiere un paskaidro, ka darbavietas vērtību izpratne darbiniekiem dod piederības sajūtu un palīdz strādāt, taču tās nav iedzīvināmas praksē vienā dienā un tikai ar piekāršanu pie ziņojumu dēļa.
To uzsver arī organizāciju psiholoģe G. Dāvidsone. Viņa uzņēmuma vērtības dēvē par ētiskajiem principiem, ko uzņēmums apņemas ievērot gan iekšējās savstarpējās attiecībās, gan attieksmē pret klientiem un sabiedrību. Cita pieeja ir vērtības definēt prasmju un kompetenču kategorijās - kādi mēs uzņēmumā esam, kas mūs raksturo. Taču problēmas sākas, ja no vārdos un publiskajā komunikācijā minētajām vērtībām realitātē nav ne miņas vai valda kas pavisam pretējs. «Ja vārdi nesaskan ar darbiem, tas darbiniekos rada lielu vilšanos un demotivāciju,» saka G. Dāvidsone.
Kaut kas vairāk par peļņu
Psiholoģe piekrīt, ka patlaban daudzos uzņēmumos, sevišķi vidējos un lielajos, visai izplatīta ir situācija, ka faktiski ko vērti ir tikai finanšu un peļņas rādītāji - par spīti uzņēmuma publiski deklarētajām vērtībām un darbinieku aizvien pieaugošajām ilgām pēc kaut kā cēlāka, iedvesmojošāka. «Tagad gan pamazām sākas lūzums - saglabājas uzsvars uz peļņu, bet klāt nāk arī darba kvalitātes vērtējums. Taču tas notiek ļoti lēni.»
Kā pozitīvu tendenci G. Dāvidsone nosauc to, ka uzņēmumi jau darbinieku atlasē sākuši raudzīties ne vien uz pretendentu profesionalitāti, bet arī uz to, kā viņi atbildīs uzņēmuma vērtībām un iekšējai kultūrai. «Ja tur ir lielas pretrunas, nekas labs neiznāks. Arī darba meklētājiem par to jādomā, pārrunās drīkst pajautāt - ko šīs vērtības nozīmē, kā izpaužas. Var ievākt esošo darbinieku atsauksmes - kā vārdi saskan ar realitāti,» G. Dāvidsone iesaka. Viņa stāsta, ka uzņēmuma vērtības ir dzīvotspējīgākas tad, ja izaug no pašiem darbiniekiem, nevis tiek iedotas no augšas un personālam tām jācenšas atbilst. Taču jebkurā gadījumā vērtības visefektīvāk var iedzīvināt tad, ja darbinieki caur praksi, konkrētu darba situāciju apspriešanu, arī lomu spēlēm un citiem paņēmieniem piedzīvo, kā tās darbojas, un aiz formālā sajūt taustāmo.