Atlaist vieglāk
Darba stundas, ko uzņēmumu darbinieki vidēji nostrādā nedēļā, pērn visizteiktāk sarukušas Ziemeļeiropas valstīs, liecina pētījums: Somijā no 39,2 līdz 37,8, Dānijā no 39,2 līdz 38, bet Zviedrijā no 39,4 līdz 38,1 (2009.gada 2.ceturkšņa dati, salīdzinot ar šo pašu laika periodu vēl pirms gada). Latvijā situācija ir cita - mēs šajā periodā nedēļā esam sākuši strādāt 40,5 stundas līdzšinējo 40,4 vietā.
Organizāciju psiholoģe un SIA O.D.A. valdes locekle Gitāna Davidsone skaidro - tas tāpēc, ka Latvijas uzņēmumi mazina izmaksas, darbiniekus atlaižot, bet bieži neizvērtē, kā ar darba apjomu tiks galā palicēji un vai kaut kas nebūtu jāmaina darba organizācijā. Atšķirībā no citām valstīm, kur nepilns darbalaiks ir vēsturiski ierastāka prakse, Latvijai šajā ziņā vēl trūkst pieredzes, mazāka ir arī darba devēju līdzatbildība nodarbinātības jautājumu risināšanā, tāpēc arī spēja un gatavība atlaišanas vietā meklēt elastīgākus risinājumus ir mazāka, uzskata psiholoģe.
To apstiprina arī DnB Nord bankas pētījums. Cilvēku, kas strādā nepilnu darbalaiku, Latvijā 2009.gadā kļuvis nedaudz vairāk, tomēr šis skaitlis joprojām ir tikai ap 8%, savukārt vidēji Eiropā nepilnu darbalaiku nodarbināti 18,8% strādājošo. Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK) darba attiecību konsultante Liene Vancāne gan norāda, ka pētījums atspoguļo 2009.gada pirmās puses situāciju, bet lielākās izmaiņas uzņēmumos notika vasarā un rudenī - statistikā tās būs redzamas ar nobīdi. Viņa tomēr piekrīt, ka citviet nepilns darba laiks ir izplatītāks, ir valstis, kur šādi strādājošajiem pat tiek maksāti pabalsti, lai kompensētu ienākumu samazinājumu. «Atšķirīgas ir iespējas, ko kurā valstī var realizēt,» komentē arī Arta Biruma, SIA Eiropersonāls valdes locekle un vadošā konsultante. «Mūsu skandināvu sadarbības partneri brīnās, vai tiešām darbiniekus var tik viegli atbrīvot un kā ir iespējams apcirpt algas. Pie viņiem pieņemamākais ekonomēšanas risinājums ir samazināt darbalaiku, jo darbiniekus var atbrīvot, par to brīdinot vairākus mēnešus iepriekš, bet algu samazinājumu nepieļaus arodbiedrības.»
Jāgaida pagrieziens
Tam, ka nepilns darbalaiks Latvijā nav pārāk iecienīts, tomēr ir arī citi iemesli. Darba devēji līdz šim ir baidījušies, ka nepilnu darbalaiku strādājošie psiholoģiski var attālināties no uzņēmuma, zaudēt lojalitāti un beigās aiziet strādāt citur, teic G.Dāvidsone. Krīzes laikā darba devēja piešķirta iespēja saglabāt darbu, strādājot mazāk, darbiniekā lojalitāti tomēr var tikai audzēt. Varbūt uzņēmumos patlaban ir vērts ne tikai solidāri samazināt algas, bet arī solidāri izlīdzināt darbalaika ilgumu, psiholoģe norāda. Latvijā darba devējiem būtu vairāk jānovērtē savu darbinieku ieguldījums izmaksu mazināšanā - viņiem var būt labākas idejas, kā to panākt, mainot darba organizāciju, nevis strādājošo skaitu.
Darba devējam patlaban tomēr ir izdevīgāk, ja katra darbvieta ir maksimāli noslogota un vadītājam ir vairāk pilnas slodzes darbinieku - tad vadīšanas procesam jāvelta mazāk laika, skaidro A.Biruma. Strādājošajiem savukārt ļoti svarīgs ir atalgojums, tāpēc maksimālam darbalaikam un maksimālai algai tiek dota priekšroka.
Nepilna darbalaika uzvaras gājienu kavē arī neprasme novērtēt katra cilvēka darba produktivitāti. «Bieži vien 8-10 darba stundas ir neproduktīvākas nekā 4-6 stundas, bet tādus eksperimentus reti kurš ir veicis un šī prakse Latvijā vēl ir visai sveša,» A.Biruma stāsta. Nav jēgas samazināt personāla darbalaiku, ja darbs šajās apcirptajās stundās vienkārši apstājas, jāmācās paveikt to pašu īsākā laikā, uzsver arī G.Dāvidsone.
A.Biruma prognozē, ka 2010.gadā solis pretī produktīvākam darbam būs darba izpildes sistēmu ieviešana arvien vairāk uzņēmumos. Personāla izmaksu optimizēšana, viņasprāt, turpināsies, tomēr uz darbalaika samazināšanos labāk necerēt. «Lai tas notiktu, nepieciešams būtisks pagrieziens vadītāju domāšanā. Tas ir ilgstošs attīstības process.» G.Dāvidsone savukārt uzskata, ka tieši šis gads var kļūt par šādu kritisko punktu. Daudzos uzņēmumos personāla sijāšana, atsakoties no liekajiem un vājajiem darbiniekiem, jau notikusi. Turpinot mazināt izmaksas, būs jāizšķiras - vai nu saglabāt darbinieku kodolu, ķeroties pie elastīgākiem darbalaika risinājumiem, vai arī turpināt personāla atlaišanu, tā apdraudot jau uzņēmuma eksistenci.