Nevarētu gan teikt, ka tas notiek ļoti strauji, taču jaunā tendence ir tā, ka to darīt sāk arī vidēja izmēra (100-300 darbinieku) vietējie uzņēmumi, kas iepriekš par šādām lojalitātes programmām nedomāja. «Mērķis ir darbinieku noturēšana, jo tirgū ir trūcīgs speciālistu piedāvājums,» komentē organizāciju psiholoģe Gitāna Dāvidsone, konsultāciju uzņēmuma ODA vadītāja.
Atjauno fondu
Pie strādājošo piesaistīšanas ar taustāmiem labumiem atgriezies, piemēram, uzņēmums Latvijas Finieris - tas šā gada martā atjaunoja savu darbinieku lojalitātes fondu. Tā ietvaros par darbiniekiem tiek veiktas iemaksas uzkrājošajā dzīvības apdrošināšanā. Lojalitātes fonds ir viens no papildu elementiem Latvijas Finiera atalgojuma sistēmā, un tas tiek veidots vairākos ciklos. Pirmajā ciklā uzkrātos līdzekļus darbinieki saņems pēc pieciem gadiem, nākamajos ciklos izmaksu laiks jau būs īsāks.
Dažādu veidu apdrošināšana - gan ar, gan bez uzkrājuma - atkal kļuvusi par visai populāru darbinieku motivēšanas veidu. Kā liecina Swedbank aprēķini, Latvijas uzņēmumi šā gada pirmajos piecos mēnešos vairāk nekā uz pusi palielinājuši prēmiju maksājumus par darbinieku dzīvības apdrošināšanu, salīdzinot ar 2011. gada attiecīgo periodu, stāsta Edgars Pīlips, Swedbank Atalgojuma un motivācijas programmu vadītājs. «Atkal sāk atdzimt motivācijas veidi, kas krīzes laikā taupības nolūkos daudzviet bija pazuduši - tostarp arī veselības vai dzīvības apdrošināšana, iemaksas pensiju trešajā līmenī. Latvijā ienāk arī tāds Eiropā jau sen pazīstams bonusa veids kā prēmēšana par rezultātiem ar uzņēmuma akcijām. Tādējādi darbinieki tiek motivēti piedalīties uzņēmuma ilgtspējīgā izaugsmē,» E. Pīlips saka. Kurš no materiālās motivēšanas veidiem patlaban tirgū ir vispopulārākais, patlaban ir grūti spriest, viņš teic, taču kopumā dati rādot, ka pieaug uzņēmumu iemaksas dažādos uzkrājošos produktos.
Polišu renesanse
Darba devēju aktivizēšanos ievērojis arī Veselības Centra 4 valdes priekšsēdētājs Māris Rēvalds. Pēdējā pusgadā VC4 sācis just, ka cilvēku ar veselības apdrošināšanas polisēm atkal kļūst vairāk. M. Rēvalds teic, ka tie lielā daļā gadījumu ir valsts un pašvaldību sektora darbinieki - kopš janvāra beidzies premjera divu gadu aizliegums apmaksāt viņiem veselības apdrošināšanu no darba devēja kabatas, turklāt viņu algas, salīdzinot ar pirmskrīzes laiku, kļuvušas nekonkurētspējīgas, tāpēc viņi jāmotivē citādi. «Aktivizējas arī privātie uzņēmumi, lai gan gausāk. Kvalitatīvu darbaroku trūkums liek meklēt motivatorus, un veselības apdrošināšana Latvijā ir viens no efektīvākajiem motivēšanas instrumentiem, jo valsts veselības aprūpi apmaksā maz. Uzņēmumi par polišu iegādi saviem darbiniekiem saņem arī nodokļu atlaides,» M. Rēvalds skaidro. Pirms krīzes cilvēki ar polisēm veidojuši 40% no VC4 apgrozījuma. Pēc straujā krituma krīzes laikā šī apgrozījuma daļa nu ir 23% - kopš pērnā gada tā augusi par 13%. M. Rēvalds piebilst, ka darba devēju atgriešanās pie veselības apdrošināšanas polišu apmaksāšanas saviem darbiniekiem pieaugs arī turpmāk, taču pašas polises gan patlaban vairs nav tik dāsni ietilpīgas, kā pirms krīzes.
Personība, ne zobrats
Darba devēji arvien izteiktāk izrāda rūpes par darbinieku veselību - vai nu tas būtu ar apdrošināšanas palīdzību, īrējot darbiniekiem sporta klubu, vai aicinot uz uzņēmumu treneri -, jo tā ir profilakse, lai darbinieks vienmēr būtu ierindā, norāda G. Dāvidsone. Viņa stāsta, ka krīzes laikā veselības apdrošināšana no motivējošo labumu groza nepazuda, vien tika samazināts polišu segums, savukārt starp pazudušajiem motivatoriem un lojalitātes veicinātājiem minami darba devēja apmaksāti pasākumi (sporta spēles, Ziemassvētku balles u. c.), ko neviens vairs īsti neatjauno; ceļojumi, dāvanas darbiniekiem, kā arī iemaksas pensiju fondos un uzkrājošajā apdrošināšanā. Pēdējās gan sāk atgriezties, un rādās, ka tiks izmantotas biežāk nekā iepriekš, jo tās ir ilgtermiņa (vismaz piecu gadu) piesaistes shēmas, turklāt darba devēji tās beidzot priekš sevis tā kārtīgi ir atklājuši, vērtē G. Dāvidsone. Gan viņa, gan E. Pīlips kā tendenci min to, ka darba devēji patlaban spiež nevis uz motivatoru daudzveidību, bet uz to atdeves izvērtēšanu - cik tie viņiem izmaksā un cik tos novērtē darbinieki. Uzņēmumi arvien vairāk attīsta darbinieku snieguma vērtēšanas sistēmas un viņu lojalitātes veicināšanā arvien biežāk izmanto individualizētus risinājumus.
G. Dāvidsone atstāsta uzņēmuma Lattelecom piemēru, kur katram darbiniekam gada sākumā tiek piešķirti virtuāli punkti, kuru vērtībā viņi no «ēdienkartes» var izvēlēties pašiem nepieciešamākos labumus.
«Darbinieks novērtē, ka uzņēmums izrāda rūpes un interesi par viņu kā par personību, nevis zobratu,» G. Dāvidsone saka un uzsver, ka psiholoģiskās lietas nedrīkst novērtēt par zemu. «To, ko ilgstoši mēģina būvēt ar dažādiem labumiem, var veikli nokaut, piemēram, ar vadības komandu, kam ir slikta attieksme pret darbiniekiem un kam nerūp, kā viņi jūtas.»