Akūtāk tur, kur grūtāk
Pirmās pazīmes, ka darba devēji atkal sāk domāt par darbinieku motivēšanu ar papildu labumiem, jau manāmas, novērojusi personāla un organizāciju attīstības konsultāciju uzņēmuma O.D.A. vadītāja Gitāna Dāvidsone. Iemesli - gan tirgus atdzīvošanās un uzņēmumu nepieciešamība attīstīties, gan kustība darba tirgū. «Tam, ka krīzes laikā par darbinieku motivēšanu nedomāja, tagad ir jūtamas sekas - labākie darbinieki līdz ar darba tirgus izmaiņām var aiziet pirmie, un bieži nevis labāka atalgojuma dēļ, bet tāpēc, ka viņi ir noguruši un jūtas nenovērtēti attieksmes līmenī,» saka G. Dāvidsone.
Atalgojums un darbavietas stabilitāte patlaban gan joprojām motivē visvairāk, vērtē personāla atlases kompānijas CV-Online Latvia mārketinga un sabiedrisko attiecību vadītājs Gints Ģērmanis. Viņš norāda, ka arvien vairāk ir darba meklētāju, kas atsaka potenciālajam darba devējam, ja tas nepiedāvā samērīgu atalgojumu. «Savukārt bonusus aktīvāk sākuši pieprasīt to uzņēmumu darbinieki, kuru finanšu rādītāji strauji uzlabojas, kā arī tajās nozarēs strādājošie, kurās ir speciālistu deficīts,» G. Ģērmanis teic.
Pēc ekspertu domām, vislielākā vajadzība papildus motivēt labākos darbiniekus patlaban ir mazajos un vidējos uzņēmumos, sevišķi tajos, kam finansiāli šobrīd neklājas viegli un tāpēc motivēšanas paņēmieni ir ļoti ierobežoti. Lielajos uzņēmumos iespēju ir vairāk, taču vajadzība tās izmantot nav tik izteikta. Kā komentē Tele2 personāla vadības direktore Baiba Pedraudze - nozares līderuzņēmumos strādājošie bonusu izmaiņas krīzes laikā nav īpaši jutuši. Nordea bankas Personāla departamenta vadītāja Viktorija Veisa spriež, ka vislielākā problēma varētu būt noturēt un motivēt mazkvalificētu darbaspēku vai tos, kuri veic specifisku, bet rutinētu darbu. G. Dāvidsone norāda, ka visakūtākā vajadzība pēc motivēšanas (arī ar bonusiem) patlaban ir biznesa «frontes līnijas» pozīcijās - pārdošanā, produktu virzībā u. tml. «Darba devēji arī saprot, ka šie atslēgas cilvēki nestrādā vieni, un priekšplānā izvirzās jautājums par komandu motivēšanu,» viņa skaidro.
Piešķirs izsvērtāk
Salīdzinot ar pirmskrīzes laiku, bonusus uzņēmumi turpmāk dalīs citādi - daudz racionālāk izvērtējot, kam, kāpēc un kādā apmērā dot, paredz G. Dāvidsone. «Pozitīvi, ka jau krīzes laikā, revidējot tābrīža bonusus, daļa uzņēmumu runāja ar saviem darbiniekiem - visus līdzšinējos bonusus nevaram atļauties, tāpēc sakiet, kas jums ir svarīgāks. Tagad šie uzņēmumi jau zina, kas bonusos ir pamatlietas un kas ekstras,» saka G. Dāvidsone. Daudz jaunumu papildlabumu sarakstos viņa gan neprognozē, tomēr pieļauj, ka tuvākajā nākotnē tajos vairāk varētu iedzīvoties elastīgākas darbalaika formas, arī t. s. garās brīvdienas - iespēja paņemt bezalgas atvaļinājumu līdz gadam ar garantiju, ka pēc tam vari atgriezties.
V. Veisa norāda, ka bonusi, kas līdzsvaro privāto un darba dzīvi, vēl ilgu laiku nevarēs izkonkurēt atalgojumu un veselības apdrošināšanu. «Darbinieki, visticamāk, dotu priekšroku strādāt vairāk, lai arī saņemtu vairāk,» viņa saka. G. Ģērmanis stāsta, ka, salīdzinot ar pirmskrīzes laiku, stipri mazāk cilvēku tagad gatavi strādāt par ļoti zemu pamatalgu un augstiem procentiem no padarītā, bet kā populārāko bonusu Top 3 min veselības apdrošināšanu, prēmijas un apmaksātas telefonsarunas.
B. Pedraudze uzsver, ka iedarbīgi ir arī nemateriālie bonusi - «paldies» par paveikto, kopīgi pasākumi, sapratne. «Labāku motivācijas paņēmienu, kā redzēt savu darbinieku kā personību, es laikam nezinu.» Patlaban, kad jāstrādā vairāk un intensīvāk nekā iepriekš, ar to nepietiks, tāpēc bonusu sarakstos der iekļaut papildu brīvdienas, mācības, «lai uzlādētu baterijas».
Katram savi labumi
Bonusi, kas standartā tiek visiem uzņēmumā strādājošajiem, vairs nebūs tik dāsni kā iepriekš, taču liecinās par darba devēja sociālo atbildību, vērtē G. Dāvidsone. Šie bonusi varētu būt pamata veselības apdrošināšana bez ekstrām, pabalsti, iemaksas 3. pensiju līmenī. Otra bonusu grupa, ko piešķir atsevišķiem darbiniekiem vai grupām, varētu kļūt arvien individualizētāka - lai motivētu ar to, kas katru konkrēti tiešām motivē. «Šāda pieeja skartu darbiniekus - talantus, bet tā neparādīsies masveidā, jo tas ir dārgi. Latvijā to var atļauties lieli uzņēmumi vai uzņēmumu apvienības,» norāda G. Dāvidsone. Tam piekrīt arī G. Ģērmanis un piebilst, ka šādu pieeju varētu būt spiesti izmantot arī uzņēmumi ar akūtu speciālistu trūkumu.
Tele2 saviem darbiniekiem daļu labumu piedāvā visiem vienādu, bet otru daļu (ar savu līdzfinansējumu) darbinieki var izvēlēties, stāsta B. Pedraudze. Viņa atklāj, ka pasaulē un Latvijā ir uzņēmumi, kas labumu paketes gan pirms krīzes, gan patlaban būvē pēc «bonusu menu» principa, kad darbinieki noteiktas summas ietvaros tās var sakomplektēt paši. Arī V. Veisa atklāj, ka Nordea banka domā par iespēju diversificēt darbiniekiem piešķirtos labumus, lai gan prognozēt šīs pieejas izplatību Latvijā neņemas. «Tas būs atkarīgs no tā, cik liels būs spiediens uz personāla izmaksām un cik liela būs konkurence darba devēju vidū,» viņa teic.