Par izveidoto vietni Reinis paziņoja ap 100 draugiem un dažos diskusiju forumos. Jau pirmajā diennaktī lapu bija apskatījušies vairāk nekā 6000 unikālo apmeklētāju. Reinis saņēma arī ap desmit darba piedāvājumu un tagad jau trešo nedēļu strādā kādā interjera un arhitektu birojā, kur ir «tehniskais cilvēks» - braukā apkārt, šo to skrūvē, dara web lietas. «Esmu ar rezultātu apmierināts. Varēja būt sliktāk,» Reinis vērtē. Viņš gan ir pārsteigts par lielo mājaslapas apmeklējumu, arī citiem, kas sēž bez darba, iesaka to meklēt radošāk un uzskata, ka darba devēji no darbiniekiem gaida vispusību un spēju pielāgoties.
Atsākuši rotēt
Netradicionāla pieeja darba meklēšanai, ar to izceļoties uz konkurentu fona, ir visnotaļ laba stratēģija, lai gan nākamgad darba devēji vairāk varētu novērtēt nevis neparastu pieteikumu, bet tā saturu - absolūtu atbilstību vakancei. Šādus, turklāt labus darbiniekus sameklēt kļūst arvien grūtāk. Arta Biruma, SIA Eiropersonāls vadītāja un vecākā konsultante, atminas, ka interesantākais, kas redzēts, ir CV vietā atsūtīta Powerpoint prezentācija par sevi. Tāpat cilvēki arvien biežāk uzrunā konkrētu uzņēmumu, kurā vēlas strādāt, negaidot sludinājumu par vakanci. Savukārt personāla atlases kompānijas Talentor Latvia vadošā partnere Katrīna Ošleja novērojusi, ka cilvēki arvien vairāk izmanto sociālos tīklus, kur pozicionē sevi kā kādas jomas ekspertus, lai demonstrētu savu profesionalitāti un iniciētu diskusijas. Tas, protams, ietekmē arī jauna darba atrašanas iespējas.
«Man ļoti nepatīk darba intervijas, kaitina tie jautājumi - kāpēc jūs mums būtu labākais kandidāts? Darba devēji iedomājas, ka man jābūt šausmīgi priecīgam, ja viņi mani izvēlas, bet es uzskatu, ka tam jānotiek abpusēji izdevīgi un ieinteresēti. Arī iepriekšējos darbus esmu atradis netipiskā ceļā,» pamato Reinis. Savā mājaslapā viņš norādījis, ka meklē «lielisku darbavietu, ar kuru lepoties pašam un kurai būt lepnai par mani». Tas izgaismo tendenci Latvijas darba tirgū, kas nākamgad labvēlīgos ekonomiskajos apstākļos var augt, - darbinieki atsākuši rotēt, un ne tikai materiālu iemeslu dēļ.
Kompānijas CV-Online Latvia nesen veiktajā aptaujā 30% no Latvijas uzņēmumiem (par 12% vairāk nekā pērn), kas nākamgad plāno pieņemt jaunus darbiniekus, to grasās darīt tāpēc, ka paredz personāla rotāciju. «Manuprāt, ir divi galvenie iemesli, kāpēc darbinieki atstāj savus darba devējus: viņi vēlas piederēt organizācijai, ar ko var lepoties, un tas ir jautājums par darba devēja reputāciju. Otrs - 80% gadījumu darbinieks kā aiziešanas iemeslu min attiecības ar tiešo vadītāju. Lai gan Latvijā ir atjaunojušās dažādas vadītāju mācības, tās tomēr vairāk orientētas uz t. s. hard skills (finanšu, pārdošanas vadību, plānošanu u. c.) un nekādi neuzlabo svarīgāko vadītāja kompetenci - prasmi komunicēt,» saka K. Ošleja. A. Biruma min vēl vienu personāla rotēšanas iemeslu - darba devēji vēlas labus speciālistus, taču joprojām nav gatavi investēt cilvēku attīstībā un profesionāļus grib vienkārši pārpirkt.
Reputācija un privātā dzīve
Nekas radikāli jauns darba devēju prasībās nākamgad gan nav gaidāms, prognozē personāla atlases ekspertes. K. Ošleja tomēr uzsver, ka darba tirgū, sevišķi klientu apkalpošanas un pārdošanas amatos, nemazinās prasība pēc krievu valodas zināšanām, taču rūk tās zinātāju skaits starp jaunās paaudzes darba meklētājiem. Aug vērtība arī citu svešvalodu prasmēm (poļu, skandināvu u. c.), darbinieka spējai būt mobilam, adaptēties citās kultūrās, jo daudzi uzņēmumi sākuši eksportēt, citi Latvijā centralizējuši savu Baltijas tirgus pārvaldību, ārvalstu kolēģu atbalstīšanu vai ārzemju klientu apkalpošanu. «Galvenais, ko prasa darba devēji - lai darbinieki sasniedz mērķus, kas izvirzīti, lai darbs būtu paveikts kvalitatīvi, lai darbinieki būtu pašmotivēti,» rezumē A. Biruma.
Savas vēlmes ir arī darba ņēmējiem. «Pamatā no darba devēja sagaidu, lai man nečakarē smadzenes - lai es darbā jūtos labi, lai ir sakarīgi domājoši kolēģi un lai man arī pēc darba ir spēks kaut ko padarīt,» saka Reinis. Arī ekspertes novērojušas, ka tirgū palielinās tādu cilvēku skaits, kas gatavi pāriet uz darbu ar mazāku atalgojumu, lai iegūtu sev svarīgus nemateriālus labumus - laiku sev, ģimenei, attīstības iespējas, interesantāku darba saturu, cilvēcīgu vadītāju, pozitīvu kolektīva mikroklimatu. Tiesa, tas raksturīgs tiem, kam atalgojums ir pietiekams dzīvošanai un nav lielu parādsaistību. «Tā kā tik daudzas stundas pavadām darbā, arvien vairāk vēlamies saskatīt tajā jēgu, un faktiski darba un personiskā dzīve jau tiek uztverta kā vienots veselums - dzīve, kurā varu attīstīties, sasniegt mērķus, būt laimīgs,» skaidro K. Ošleja, bet norāda, ka tajā pašā laikā arvien vairāk darba devēju, aizvien augot nepieciešamībai pēc produktivitātes un reāliem biznesa rezultātiem, drīzumā ieviesīs sistēmas, kas mērīs darbinieku ieguldījumu, sasniegumus un darba izpildi. Tas būs papildu spiediens uz jau tā pārslogotajiem un pa daļai izdegušajiem darbiniekiem, un atliek vien cerēt, ka uzņēmumi meklēs ceļus, kā paturēt kompetentus profesionāļus, ļaujot viņiem sabalansēt darba un privāto dzīvi.
Tāpat piesaistīt sekmīgus, pieredzējušus speciālistus arvien grūtāk kļūs darba devējiem ar apsūbējušu publisko tēlu. Daudzi darba ņēmēji jau tagad mēdzot atteikties no dalības vakanču konkursos, ja darba devējs ir mazpazīstams vai ar šaubīgu reputāciju. «Darba devēji būs spiesti domāt par vērtībām, biznesa ētiskajiem aspektiem un savu tēlu, kuram turklāt būs jāsaskan ar uzņēmuma ikdienas realitāti,» saka K. Ošleja. Tā kā Latvijas iedzīvotāju skaits rūk un cīņa par profesionālāko tās daļu tikai pieaugs, būs jāsāk arī audzināt un komunicēt ar potenciālajiem nākamās paaudzes darbiniekiem, kuri jo sevišķi ir orientēti uz savu personisko vērtību saskaņu ar darbavietas vērtībām.