Negatīvais iegāž
«Rekomendācijas gandrīz vienmēr tiek ievāktas par augstākā un vidējā līmeņa vadītājiem, taču šobrīd atsauksmes ievāc visi par visiem,» saka Ilze Gricius, personāla atlases uzņēmuma CV-Online Latvia Personāla atlases grupas vadītāja. To, stāstot par savu praksi, apstiprina arī TV3 Latvia, StarFM un Viasat personāla vadītāja Edīte Līdaka. «Šobrīd darba tirgū ir krietni lielāks brīvo kandidātu skaits, bet kvalificētu pretendentu skaits ir samazinājies. Daudzi baidās mainīt darbu ekonomiskās nestabilitātes dēļ, tāpēc lielākā daļa brīvo kadru ir atlaistie darbinieki. Līdz ar to jāpieliek vairāk pūļu, lai atlasītu labus kandidātus. Viens no veidiem, kā to izdarīt, ir izmantot iepriekšējo darba devēju rekomendācijas,» viņa pamato. Personāla atlases uzņēmuma Eiropersonāls vadošā konsultante un valdes locekle Arta Biruma norāda, ka, darbinieku atlasi veicot profesionāli, rekomendācijas lielākoties tiek izmantotas tikai kā papildinformācija par kandidātu, kas parasti apstiprina atlases procesā atklāto, bet tās nav noteicošais faktors galīgajā izvēlē. I.Gricius savukārt uzsver, ka par noteicošo tas var kļūt tad, ja jāizšķiras starp diviem vienlīdz spēcīgiem atlases finālistiem. Pozitīvas atsauksmes ir tikai papildu priekšrocība attiecībā pret citiem kandidātiem, taču negatīvas var būt liktenīgas, komentē E.Līdaka. Tam piekrīt arī Kristina Muur, Baltijas darbinieku atlases un attīstības vadītāja kompānijā Coca-Cola Hellenic: «Piemēram, mēs tā varam uzzināt, ka kandidāts savā CV ir pārspīlējis ar informāciju par iepriekšējo darba pieredzi vai izglītību vai arī viņam ir negatīva «vēsture» sadarbībā ar kolēģiem, padotajiem vai tiešo vadītāju.»
Indes pilieni un astoņkāji
Visbiežāk ar atsauksmēm tiek pārbaudīta kandidāta lojalitāte, godīgums, darbība komandā, labāk un vājāk attīstītās kompetences, iekļaušanās darbu termiņos, raksturo A.Biruma. Viņa gan atzīst, ka rekomendācijas bieži ir ar zemu ticamību, īpaši rakstiskās, kuras Latvijā arī tiek prasītas reti, jo ļoti bieži to autori ir paši darbinieki vai arī tās ir ļoti sausas. «Pēdējā laikā uzņēmumi arī raksta rekomendācijas vēstules darbiniekiem, kuri tiek atlaisti, tā cenšoties veiksmīgāk noslēgt darba attiecības. Bet šīs vēstules ir diezgan formālas,» A.Biruma norāda un piebilst, ka atsauksmes labprātāk tiek ievāktas telefoniski.
E.Līdaka aicina paturēt prātā, ka Latvija daudzu nozaru griezumā ir ļoti maza, kur visi visus pazīst, tāpēc ziņa par konkrēta darbinieka negodīgu rīcību vai izgāšanos var izplatīties ļoti ātri. I.Gricius gan manījusi arī latviešu mentalitātes un vispārējās nospiestības un negatīvisma sekas, kad pozitīvi iesākta atsauksme tiek atšķaidīta ar «bet…» - indes pilienu, kas vieš šaubas vai noslauka visu iepriekš teikto labo.
A.Biruma akcentē vēl kādu niansi - daudzos gadījumos ar atsauksmju palīdzību patlaban tiek meklēti «uzticamie» cilvēki. ««Šlesera astoņkāja» fenomens vērojams daudzos uzņēmumos, kur darbinieki tiek atlasīti un vērtēti nevis pēc darba izpildes, bet pēc tā, cik paklausīgi pilda uzdevumus, vai nerunā pretī, nesarežģī dzīvi vadītājam un, būtiskākais, prot klusēt par nejēdzībām vai likuma pārkāpumiem. Dīvaini, bet šobrīd šādi citu ieteiktie cilvēki ir zelta vērtē, jo zemus darba rezultātus var teicami attaisnot ar krīzi.» Darbinieku uzticamība augstāk par profesionalitāti tiek vērtēta arī ēnu ekonomikas pieauguma dēļ, A.Biruma uzskata. «Daudz izdevīgāks ir darbinieks, kuram var maksāt algu bez nodokļiem un kurš neies sūdzēties Valsts darba inspekcijā.»
Un ko runā pats?
Vēršanās Valsts darba inspekcijā sabojā daudzu darbinieku un darba devēju attiecības, piemēram, situācijās, kad darbinieks atklāj, ka ticis atlaists nelikumīgi vai pārkāptas viņa tiesības. Uzņēmums par sūdzēšanos mēdz atriebties ar sliktu rekomendāciju. Vairāk tas gan iespaido «astoņkāju» uzņēmumu spriedumu par potenciālo darbinieku, norāda A.Biruma. I.Gricius šādu atriebību komentē retoriski: «Kāpēc tad tik slikts strādājošais ticis turēts tik ilgi un nav atlaists daudz ātrāk?» Darbiniekam viņa iesaka darba intervijā godīgi pabrīdināt par to, kādos apstākļos notikusi šķiršanās no iepriekšējās darbavietas, un piedāvāt alternatīvas atsauksmju ievākšanai - klientus, sadarbības partnerus, senākas darbavietas. Var izmēģināt arī «māņu gājienu» - palūgt atsauksmi ievākt kādam draugam, tā noskaidrojot, kāda šī atsauksme būs.
Personāla atlases speciālistes norāda, ka darba meklētājiem jāpadomā arī par to, kāda satura atsauksmes plūst otrā virzienā - ko viņi paši darba intervijās stāsta par saviem bijušajiem darba devējiem. «Visbiežāk sliktu par iepriekšējām darbavietām saka tieši tie, kuri, atrodoties galda otrā pusē, tik cītīgi ievāc atsauksmes par potenciālajiem darbiniekiem, - augstākā līmeņa vadītāji. Bieži nākas dzirdēt: «Ar tiem stulbeņiem normāli strādāt nebija iespējams…»,» stāsta I.Gricius. «Kandidātiem vajadzētu ievērot zelta likumu - par savu iepriekšējo darba devēju runāt tikai labu vai arī nerunāt vispār, jo citādi viņi zāģē zaru, uz kura paši sēž. Darba devēji zina, ka tuvākajā laikā nebūs viegli, tāpēc meklē cilvēkus, kuri nestāsta citiem par grūtībām uzņēmumā. Iepriekšējā darba devēja kritizētāji reti nonāk finālistos,» papildina A.Biruma.